چگونه از بروز اشتباهات مان جلوگیری کنیم و انسانی موثرتر در جامعه باشیم
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 2419 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
فایل بصورت pdf می باشد.
در این نوشتار سعی بر آن شده که اخلاق از جنبه د یگر مورد بررسی قرار گیرد. زشت (قبح) و زیبا (حسن ) بودن،خوب و بد بودن دو مقوله ا ی جدا ا ز هم هستند که متفکران و دانشمندان به آن پرداخته اند [ 16 ]. دی دگاه موردبررسی در ا ین نوشتار چهار قوه آدم ی است . ا ین چهار قوه هر کدام سع ی دارند تا رفتار و منش ها ی انسان ی را برطبق خواست ه ها و ن یازهای خود در آورند و شخص یت و رفتار و منش وجود آدم ی را در جهت ارضا ء نیازها وخواسته ها ی خود شکل بدهند . آنها با در بند کش یدن عقل سعی بر آن دارند تا اعمالی را که از آدمی سر م ی زندتوجیه کنند و آنرا موجه جلوه دهند و علت ی را برای آن بیابند تا مورد ذم و سرزنش قرار نگ یرند . و اگر وجد انیدارند پ یش وجدان خو یش شرمگ ین نباشند . آدم ی موجود ی متفکر آفریده شده است این تفکر از زمان ی آغاز م یشود که آدم ی در خود ن یاز به خواستن، دانستن و تغ ییر دادن، حس م ی کند. این نی از در آدم ی م ی تواند از سرخواست و ام یال درون ی یا از سر کنجکاو ی و دانستن بیشتر باشد . اما جنبه مهم دیگر آنست که آدم ی بر ایتغییر دادن اوضاع و احوال خ ویش فکر می کن د. مغز ابزار ی برا ی اند یشیدن، انبار ی برا ی حفظ آموخته ها وکنترل بدن م ی باشد . مغزی که از آگاه ی خال ی باشد قاعدتا درست نمی تواند فکر کند و یا اینکه در آن زمینه اصلانمی تواند فکر کند . و فرد، بر ای ان دیشیدن آزاد نیست بلکه این خواسته ها و دانشه ای او هستند که حدتفکر ا و را معین می کنن د. مثلا فرد ی که از قوان ین کیهان شناسی اطلاعی ندارد هیچگاه در مورد سیاهچاله و ی ادمای درون آن فکر نم ی کند، ز یرا او اصلا خبر ندارد که چن ین چ یزی هست !. ولی اگر فرد در فکر خود س ی ستمیرا طراح ی کند و در جهت به نتیجه رساندن آنچه که در ذهن خود طراحی کرده، بکوشد دست به کار عظیم ی زدهاست و اگر فرضی را که برای خود قائل شده بود، تحقق یابد او یکی از نوابغ خواهد بود.
دانلود تحقیق حسابداری منابع انسانی
| دسته بندی | حسابداری |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 72 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مقد مه:
یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی مثل دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارائه آن در صورت‌های مالی مطرح می گردد.
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان اساس و محور کار مدیریت سازمانها می‌باشد.توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوری‌های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می‌آید.
در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف‌کنندگان خدمات سازمان می‌شود. این امر نهایتاً منجر به بهره وری سازمان و نیروی انسانی می‌شود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی ریزی جوامع مرفه‌تر، آرامش و آسایش انسانها همواره هدفی والا برای همه دولت‌ها و سازمانها تلقی می‌شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یکی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی می باشد. تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره وری وجود دارد.
امروزه سازمانها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت فرسایی به سر می‌برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تاکید شود. بنابراین ساز و کاری که می‌توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یک سرمایه بی‌پایان و پایدار در جهت بهره وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است. یکی از عوامل کارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی- منابع انسانی آن سازمان است در حالیکه دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف کمک بسیار موثرتر و کاراتر به بهبود بهره وری در سازمان می‌کند. بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسانها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می‌شود همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد .
یکی از راهکارهای مهم توسعه نیروی انسانی برنامه ریزی استراتژیک و تغییر در نگرش و کیفیت زندگی شغلی کارکنان است که نهایتاً منجر به بهره وری می‌شود.
توسعه منابع انسانی زمانی اهمیت ویژه می‌یابد که در سازمانهای ستادی وسیعی چون: وزارتخانه یا منطقه آموزشی یا دانشگاهی مستقر شود در این دسته از سازمانهای ستادی وظیفه توسعه منابع انسانی با توجه به حوزه عمل آن‌گاه در یک واحد مستقل به نام مدیریت توسعه منابع انسانی و گاه تحت پوشش معاونت طرح و برنامه قرار می‌گیرد بنابراین آموزش یا توسعه زیر مجموعه یک نظام گسترده‌تر به نام مدیریت منابع انسانی است.
توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمانهای مرتبط است و کمک می‌کند تا شرایط فرهنگی خاصی ایجاد شود که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره‌مند شدن از افراد و سازمان دست یابد در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با بهره وری و توسعه سازمان در یک راستا و هماهنگ می‌بیند.
اهداف توسعه منابع انسانی:
به طور کلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدفهای زیر باشد
1- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان2- ارتقای قابلیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و سازمانها -3 ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمانها -4 توسعه مهارت و توانایی‌های انجام کار -5 به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود عملکرد آنها-6 ترفیع شغلی و آماده‌سازی برای ترفیع شغل کارکنان-7 آشنا کردن کارکنان جدید با هدفهای سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدفهای جدید سازمان 8- رشد شخصیت و ارزش‌ها و حل مشکلات و مسایل و اختلافات کارکنان و رسیدن به اهداف تدوین شده سازمان
امروز توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن کارایی مورد نظر دست یابند.
فصل اول :
تعریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
• شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت منابع انسانی و تهیه آمار مناسب.
• ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی منابع انسانی.
• گزارشگری: تنظیم و ارائه گزارش‌های مالی مناسب در مورد منابع انسانی.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری مداری، توان ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام آور شده است.
تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سا زمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سا زمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.
سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت پذیررا می‌طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپا قرص سازمان تبد یل می‌کنند.
ازاینروست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلاش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندی هایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.
روند تحولا‌ت حسابداری ، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چا لش آینده حسابداران، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع