پاورپوینت آشنایی با بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1346 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 115 |
دانلود پاورپوینت با موضوع آشنایی با بهره وری، در قالب ppt و در 115 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:
تعریف بهره وری
تعاریف بهره وری از دیدگاههای مختلف
تعابیــر مختلف از بهره وری
توسعه اقتصادی با ایجاد ظرفیتهای جدید
توسعه اقتصادی با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود
توسعه اقتصادی با روش ترکیبی
چرخه مدیریت بهره وری
پنج گزینه برای بهبود بهره وری
عوامل موثر بر بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری در سطوح مختلف
مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی
سطـوح بهـره وری
چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟
مشخصات انسان بهره ور( با سطح بهره وری بالا )
مشخصات سازمان با سطح بهره وری بالا
اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری
عوامل بهره وری
دلایل هدر رفتن مواد
دلایل ضایع شدن مواد
موانع/مشکلات بحرانی، موثر در بهبود بهره وری
بهره وری و کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری
برخی از ابعاد کیفیت زندگی کاری
رابطه بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری
فلسفه بهره وری
مدیریت بهره وری
اصول مدیریت بهره وری
نقش مدیران میانی در فرآیند مدیریت بهره وری
استراتژیهای بهره وری
پنج گزینه برای بهبود بهره وری
هدف بهره وری
چرخه دمینگ
اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری
بهره وری سازمانی
تعریف مناسب بهره وری در سازمان
مشارکت کارکنان
مبانی بهره وری
ابعاد بهره وری
قلمرو بهره وری
مفاهیم ، نکات و پیامهای بهره وری
مفهوم فرهنگ
تاثیر فرهنگ
فرهنگ و بهره وری
دیدگاه های مختلف اداره سازمان و رویکرد های ارزیابی عملکرد سازمان
عوامل بیرونی بهره وری
عوامل مربوط به نهاده
سرمایه ، کارخانه و تجهیزات
مواد و انرژی
فناوری و دانش فنی
طراحی محصول
عوامل مربوط به فرایند
کارکنان
استفاده مؤثر از نیروی انسانی
روشهای کار
مشکلات ناشی از روشهای کار
بازخورد
مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی
عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان
مشخصات سازمان با سطح بهره وری بالا
توضیحات:
این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع " آشنایی با بهره وری " می باشد که در حجم 115 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.
دانلود پاورپوینت تحلیل بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 96 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
تحلیل
تجزیه
موشکافی
تفکیک یک کل به اجزاء آن
بررسی یک کل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء
شناخت و تفکیک ترکیبات
بررسی موشکافانه اجزاء و ساختار
فرایند تفکیک به اجزاء تشکیل دهنده
آزمون یک عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن
نتایج تحلیل
دانش نسبت به وضعیت
دانش نسبت به روابط حاکم
مدیریت بهره وری
تحلیل بهره وری ؟
بهره وری و سازوکارهای آن
کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری
تعریف صحیح و شفاف از بهره وری
تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری
علل تحلیل بهره وری
تدوین اهداف
استفاده مناسب از منابع
تشخیص فرصتها و مخاطرات
ممیزی کارکرد مدیران
ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات
بهبود الگوی تخصیص منابع
پرداخت دستمزد براساس عملکرد
عارضه یابی بهره‌وری
برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری
1 - مقایسه
2- تحلیل روند
3 - تجزیه شاخص به عناصر
مقایسه با دیگران
از آنجا که شاخصهای بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درک موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شرکتهای رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی کارکنان در سیستمهای ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شرکتی برای مقایسات بین شرکتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی کشور استفاده می‌گردد
مقایسه با دیگران
بطور کلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:
شناسایی جایگاه از نظر عملکردی
شناخت نقاط قوت و ضعف
بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها
ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیک بهتر
توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت
تحلیل روند (یا تحلیل ادواری)
شناخت روند تغییرات (صعودی، ثابت یا نزولی بودن) شاخصهای بهره‌وری و بررسی علل و عواقب آن، در تحلیل بهره‌وری بسیار ارزشمند است.
برای تشخیص روند تغییرات کافی است مقادیر شاخصها در دوره‌های زمانی گذشته با هم مقایسه شود.
استفاده از نمودارهای آماری در تحلیل روندها
با استفاده از روشهای کنترل آماری می‌توان، علاوه بر شناخت روند کنونی شاخصهای بهره‌وری، اطلاعات ارزشمندی را از سری‌های زمانی مربوط به آن استخراج نمود. برای این کار ابتدا باید برای هر یک از شاخصهای مورد مطالعه، نمودار کنترلی مربوطه را ایجاد نمود
نمونه‌ای از یک نمودار کنترل
خروج از کنترل در یک نمودار کنترل
وجود روند تغییرات در یک نمودار کنترل
فایل پاورپوینت 58 اسلاید
دانلود سبکها و روشهای مدیریت در معدن
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 90 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 150 |
|
فصل اول-سبکها و روشهای مدیریت در معدن
1-1- تاریخچه مدیریت
1-2- دلایل موفقیت مدیران
1-3- عوامل شکست مدیران
1-4- انواع مکاتب مدیریت
1-4-1- پیدا کردن مدیریت آمریکائی
1-4-2-نارسایی کردن مدیریت آمریکائی
1-5-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک
1-6-مکتب سیستمهای اجتماعی
1-7-روشهای مدیریت
فصل دوم -نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن
2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت
2-2- خلاقیت و مدیریت
2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور
2-4- نکات کاربردی در مدیریت
2-5-اهمیت نو آوری
2-5-1-فایده های خلاقیت و نو آوری
2-5-2- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید
2-5-3- متغیرهای محیطی و نوآوری
2-6- نوآوران
2-6-1- عوامل روانی و اجتماعی
|
2-6-2- شایستگی متمایز
2-7- تأسیس و راه اندازی یک سازمان جدید
2-8- انتخاب یک سازمان
2-9- خلاصه
فصل سوم -نقش مدیران و مدیریت در معدن
3-1- مقدمه
3-2- عملکرد مدیریت و سازمان
3-3- فرآیند مدیریت
3-3-1- برنامه ریزی
3-3-2- در برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد
3-3-3- عوامل عدم موفقیت برنامه
3-3-4- طبقه بندی برنامه ها
3-3-5- روش Dispathing
3-4-1- سازماندهی
3-5-1- رهبری
3-6-1- کنترل
3-2-6-هشت عنصر مهم در نظام کنترلی
3-7- تصمیم گیری
3-7-1- درخت تصمیم گیری
3-8- سطح مدیریت و مهارتهای مدیران
3-8-1- سطوح مدیریت
3-9- نقش مدیریت
|
3-9-1- نقشهای ارتباطی
3-9-2- نقش اطلاعاتی
3-9-3- نقشهای تصمیم گیری
3-10- چالشهای مدیریت
فصل چهارم -مدیریت بهره وری در سطح مؤسسات
4-1- مقدمه
4-2- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)
4-3- کنترل طرح ایمپروشر
4-4- تعریف اصطلاحات طرح ایمپروشر
4-5- سقف درآمدها و بازخرید
4-6- تغییرات تجهیزات سرمایه ای و تکنولوژیکی
4-7- اندازه گیری بهره وری با استفاده از اصول ایمپروشر:
4-8- بنیان اندازه گیری ایمپروشر
4-9- چند مورد اجرایی از مدیرت بهره وری در صنایع سنگین
4-9-1- شاخصهای بهره وری
4-9-2- شاخص روحیه کاری
4-9-3- بهره وری ارزش افزوده
4-9-4- بهره وری کارگران
فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف
5-1- انواع روشهای مدیریت
5-2- منظور و مقصود از M.B.O
5-3- مراحل مدیریت بر مبنای هدف
|
5-3-1- تعیین نقشها و مأموریتها
5-3-2- اقدامات و نتایج مورد انتظار
5-3-3- تعیین شاخصها
5-3-4- تعیین هدفها
5-3-5- طرحهای عملیاتی
5-3-6- کنترل
5-4- لزوم تعریف نقشها و مأموریتها
5-5- تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار
5-6- شناخت و تعیین شاخصهای اثربخشی
5-7- انتخاب و تعیین هدفها
5-7-1- دسته بندی هدفها براساس اولویت
5-8- تهیه طرح عملیاتی
4-8-1- برنامه ریزی اجرایی
5-8-2- تنظیم برنامة اجرایی:
5-8-3- برنامه ریزی زمانی
5-8-4- بودجه بندی
5-8-5- تعیین مسئولیتها
5-8-6- بازنگری اصلاح
5-8-7- ایجاد مکانیسمهای کنترل
5-9- تعیین استانداردها
5-10- اثرات تکنیک M.B.O
|
6-1-مفهوم بهره وری و اندازه گیری آن در واحدهای صنعتی
6-2- مفهوم بهره وری
6-3- شاخصهای بهره وری
6-3-2- بهره وری سرمایه
6-3-3- بهره وری مواد اولیه
6-3-4- بهره وری انرژی
6-3-5- محاسبه بهره وری کل
6-4- مدیریت بهره وری
6-5- سطوح بهره وری
6-6- بهره وری و رقابت
6-7- ارتقاء بهره وری
6-8- طرح ریزی واحدهای صنعتی
6-9- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی
نتیجه گیری
منابع و مراجع
1-1- تاریخچة مدیریت:
مدیریت به مفهوم کلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، نظارت و کنترل بوجود آمد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد. [1]
1-2- دلایل موفقیت مدیران:
در بررسی مؤسسة گالوروی 782 مدیر موفق در جهان دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّیت و سخت کوشی 3- توانایی کار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درک موقعیت – قضاوت منصفانه.
1-3- عوامل شکست مدیران:
درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار با دیگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متکی نبودن به خود – غیر مسئولانه برخورد کردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شکست مدیران بوده اند.[1]
1-4- انواع مکاتب مدیریت:
مدیریت دارای سه مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک و مکتب سیستمهای اجتماعی است.
الف- مکتب کلاسیک یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت آمریکایی
در سال 1911 توسط فردیک تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی آمریکا ارائه شد. دارای چهار اصل به شرح زیر است:
1- کشف روش علمی هر جزء از کار کارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی
2- انتخاب کارکنان با استفاده از روشهای علمی و انتخاب نیروی انسانی مناسب برای هر شغل همراه با تعلیم و آموزش او در ضمن خدمت.
3- همکاری صمیمانه و تسریک مساعی مدیر با کارکنان و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنان.
4- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوریکه هر کارگری که خوب کار کرد مورد تشویق و کارگری که به خوبی از انجام مسئولیتهای خود فارق نشد مورد تنبیه قرار گیرد. [1]
1-4-1- برای پیدا کردن مدیریت آمریکایی انجام موارد زیر پیشنهاد می شود:
1- بررسی مجموعه فعالیتهای شرکت، اندازه گیری دقیق زمان هر جزء کار و تعیین نحوة انجام آن.
2- استاندارد کردن کلیه ابزار، تجهیزات و مقررات و تعیین بهترین شیوة استفاده از آنها.
3- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستهای جداگانه.
4- تهیه شرح وظایف هر کدام از کارکنان و تعریف شرح شغل.
5- تنظیم سیستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کار کارکنان.
علاوه بر تیلور که تئوریسین مدیریت کلاسیک می باشد دانشمندان دیگری نیز در تکوین مدیریت علمی اثرگذار بودند از جمله هنری فایبل که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و مبتکر نمودار سازمانی بود و فرانک گیلبرت که روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل کار بوجود آورد و نمودار جریان کار به حرکت سنجی از نتایج فعالیتهای اوست. [1]
1-4-2- نارسایی مدیریت علمی:
پیروان این مکتب حدود فیزیکی، عملکرد پرسنل را بررسی می کنند و آنرا بصورت وزن، آهنگ، سرعت، خستگی و … بیان می کنند. انسان و سازمان را با دید مکانیکی نگاه می کنند. کارکنان را بصورت ابزار و وسیله ای برای تولید می سنجند و بطور خلاصه به عوامل انسانی و اخلاقی توجه ندارند این تئوری در معدن زغالسنگ روسیه توسط آقای استتخف باعث شد تولید یک معدن 25 برابر افزایش پیدا کند. [1]
1-5- مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:
بنیانگذار این نظریه آقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه های تحقیقاتی وستر الکتریک شهر شیکاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد کارکنان سازمان پیچ و مهره و یا لوازم کار نیستند. هویت و روحیه بخشیدن بر آنها می تواند اثرات شگفتی در کمیت و کیفیت تولید داشته باشد. در این مکتب مدیریت، مدیر نگرش خاصی به نیروی انسانی دارد، او ارتباط و شرایط کار و میزان تولید را بررسی می کند، نتایج مهمی که از این نظریه استخراج شده عبارتند از:
1- سطح تولید یک کارخانه بوسیلة هنجارهای اجتماعی تعیین می گردد نه مقررات فیزیکی سازمان
2- پاداش معنوی بزرگترین نقش را در ایجاد انگیزه دارد البته پاداش مادی نیز مؤثر است.
3- عمل و عکس العمل کارکنان بر مبنای خواسته های گروه است نه فرد.
4- رهبر غیررسمی گروه نقش اساسی در تعیین معیارها دارد.
5- در صورت مشارکت پرسنل در تصمیم گیریها نه تنها وظایف معمولی به بهترین وجه اجراء می شود بلکه رابطة حقیقی و صمیمی جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نیز ایجاد می کند.
یک مدیر خوب باید حداکثر استفاده را از سازمانش از گروههای غیررسمی ببرد. [1]
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک:
طرفدارن مدیریت نحوة کلاسیک توجه خاصی به انسان دارند و دیدگاه ماشین به این پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مدیریت علمی به افراد سازمان با دید اقتصادی نگاه می کنند و عقیده دارند افراد صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. احساس غرور و برتری، شخصیت و هویت دادن به افراد در مدیریت علمی جایگاهی ندارد.
1-6- مکتب سیستمهای اجتماعی:
این روش بر مبنای ریاضیات کاربردی، مدلهای ریاضی، علوم هندسی و کامپیوتر بود. پایه گذار این مکتب آقای هربرت سایون، سازمان را بعنوان یک سیستم وفاق پذیر تعریف کرد که بقائش منوط به تعدیل در مقابل تغییرات محیط خارج است. هر سیستم دارای ورودی و خروجی می تواند باشد ورودی می تواند پول، نیروی انسانی، انرژی، اطلاعات و هر نوع تقاضا یا نیاز باشد و خروجی می تواند محصول، نیروی انسانی متخصص، اطلاعات و یا هر نوع عرضه باشد. برای تبدیل ورودی به خروجی مجموعة فعالیتها انجام می شود که به آن پردازش می گویند.
سیستم برای بقاء خود باید قدرت انطباق با شرایط محیط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغییری به نقطة تعادل برسد. همانطوریکه سیستم به سمت تعادل میل می کند ممکن است بسوی فناء نیز میل نماید این خاصیت در اثر عاملی بنام آنتروپی بوجود می آید. آنتروپی بی نظمیهای موجود در سازمان است. هر سازمان برای اینکه پایدار بماند مقداری از انرژی خود را برای مبارزه با بی نظمی صرف نماید.
برای اینکه یک سیستم پایدار بماند باید محصولی به جامعه عرضه کند که جامعه برای آن ارزش قائل باشد. اگر محصول تولیدی مورد نیاز جامعه نباشد در بهترین شرایط نیز سازمان محکوم به فناست.
تناسب اجزاء یکی از قابلیتهای یک سیستم خوب است، در صورت نبودن تناسب بین اجزاء سیستم متلاشی می شود، سیستم بصورت واحد با جمع اجزاء آن متفاوت است. بین اجزاء یک سیستم به راههای مختلف می توان ارتباط برقرار کرد و ترکیب مختلفی بوجود آورد هر ترکیب دارای خصوصیات مختلفی است بنابراین نحوة ارتباط بین اجزاء سیستم باید بگونه ای باشد که اهداف سازمان را پوشش بدهد. سیستم می تواند باز یا بسته عمل کند، سیستمی که از طریق ارتباط دائم با محیط خارج خود را هماهنگ می کند و با تغییرات محیط تغییر کرده بر محیط نیز اثر می گذارد و دائم در حال کنش و واکنش با محیط است را سیستم باز می گویند.
سیستم بسته دارای ارتباط محدود با محیط است، همیشه در حال تعادل بوده و تا وقتیکه یک فشار خارجی به آن وارد نشود در نقطة تعادل است، مشکل اساسی این سیستم توقف و رکود آن است. [6]
1-7- روشهای مدیریت:
1- مدیریت مبتنی بر هدف: در این شیوة مدیریت اهدافی بین مدیر و کنندة کار معین می شود، اهدافی که ضمن عملی بودن قابل اندازه گیری و ارزیابی نیز باشند. سپس برنامه ریزی هماهنگ و دقیقی با در اختیار داشتن ابزار قابل دسترس طراحی می شود. اساس این روش بر دسترسی بر اهداف تعیین شده، بطوریکه در محدودة زمانی خاصی بکمک تمام ابزار ممکن اهداف تحقق بیابد (در این روش مدیریت قبل از توجه به نیازهای فردی به نیازهای سازمانی توجه می شود و هرگونه تغییر در وظایف، روابط و مسئولیتها براساس اهداف سازمان شکل می گیرد) شعار اصلی طرفداران این روش مدیریت اینست که: هدف وسیله را توجیه می کند.
2- مدیریت اقتضائی: طرفداران این نظریه اعتقاد دارند شرایط این محیط روش مدیریت را دیکته می کند، استفاده از هر سبک مدیریت براساس شرایط محیط پی ریزی می شود. بهترین شیوه و رفتار برخورد مدیر، بسته به محیطی است که سازمان در آن قرار گرفته. در این روش مدیریت سازمانها را به دو گروه تقسیم می کنند:
الف- سازمانهای با تولید کم نیروی متخصص، مشاغل بسیار تخصصی
ب- سازمانهایی با تولید انبوه، یکنواختی در کارها
در گروه اول تأکید مدیریت بر جنبه های فنی استوار است، بنابراین مکتب نئوکلاسیک (اخلاقی) توصیه می شود.
در گروه دوم با توجه به وسعت کار، مدیریت کلاسیک یا علمی توصیه می شود. همچنین می توان بسته به شرایط محیط بعضاً از مدیریت کلاسیک یا نئوکلاسیک تواماً استفاده کرد.
3- مدیریت ترکیبی: طرفداران این روش مدیریت اعتقاد دارند بایستی دو مکتب مدیریت را با یکدیگر ترکیب کرد و ضمن توجه به اهداف سازمان به روابط انسانی نیز توجه داشت.
در این روش مدیریت شبکه ای از وظایف مدیر و روابط اجتماعی او ترسیم می کند.
برای هر تصمیم گیری مدیر باید تعیین کند تصمیمی که او گرفته در کدام قسمت نمودار قرار می گیرد. تصمیمی مناسب است که ضمن افزایش بازدهی تولید، مراعات روابط نیروی انسانی را نیز کرده باشد.
4- نظریه مدیریت مقداری: از ریاضیات در حل معزلات سازمان استفاده می شود مدیری که به این سبک اعتقاد داشته باشد از این طریق عمل می کند:
1- مشکل را بصورت یک معادلة ریاضی عرضه می کند.
2- مدل ریاضی برای موضوع می سازد.
3- برای این مدل راه حلهای متعددی پیدا می کند.
4- نتایج بدست آمده را با واقعیتها کنترل می کند.
5- راه حل انتخاب شده را به کار می بندد.
6- پیگیری نظارت و کنترل و در صورت نیاز اصلاح سیستم.
در این روش مدیریت از برنامه ریزی خطی، روش صف بندی، تصمیم گیری آماری، روش برنامه ریزی حمل و نقل، Simplex برای محاسبه سرمایه از NPV و IRR برای محاسبة مقدار تولید، تعیین نقطة سربه سری و بودجه بندی استفاده می کنند.
5- مدیریت مشارکتی: هیچ مدیری به تنهائی قادر نیست طرح مناسبی ارائه و خود به تنهائی اجرا کند. بنابراین او باید توانائی کارکنان را شناسائی و در زمینة مورد علاقه از این توان بهره گیری نماید.
در مشارکت سه نکته حائز اهمیت است:
1- پرسنل باید احساس مسئولیت کرده با تمام شخصیت و وجدان خود مشارکت را باور کرده باشد.
2- داوطلبانه دارای قسمتی از کار را که به آن علاقه و تخصص دارند را به عهده بگیرد.
3- پرسنل باید علاقه به کار گروهی داشته باشند و مسئولیت پذیر باشند.
مدیریت ژاپنی دارای سه اصل زیر است:
1- استخدام مادام العمر
2- زمینه سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری
3- بهره مندی از مزایای پیشنهادی که داده شده و برای سازمان آیدی داشته.
6- مدیریت اسلامی: یعنی مدیریت الهی، آنچه که خدا می خواهد و منافع مخلوق را در بر دارد.
در مدیریت اسلامی مدیر باید خداجو، خدا ترس، صادق، صالح و رفاقت پیشه باشد، مدیر نباید متظاهر باشد ضمن آگاهی کاری باید طرز برخورد مناسب و عادلانه ای داشته باشد کارها براساس شور و مشورت انجام شود و تعیین کارها بصورت دسته جمعی و موازین و معیارهای دین اسلام است. زهد و تقوی همراه با بخشش و ارشاد باعث جلب رضایت خدا و خلق می شود. شناختن خویشتن، صبر و دوراندیشی رعایت نظم و ترتیب، توجه به اولویتها وارستگی ظاهری و توسعه گرا بودن از ویژگیهای مدیریت اسلامی است. [6]
فصل دوم
نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن
2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت
افراد خلاق و نوآور در پی فرصتهایی هستند که مدیران اجرایی نمی توانند آنها را ببینند یا به آنها توجهی نمایند. مدیران در شرکتهای بزرگ به مسائل خاصی توجه می کنند و در برابر آنها واکنشهای احتیاط آمیز نشان می دهند ولی افراد خلاق و نوآور در پی فرصت بوده و می خواهند با پذیرفتن ریسک سنگین سود زیاد ببرند.
تغییرات سریعی که امروز در دنیا مشاهده می شود موجب پیدایش تعداد زیادی افراد و سازمانهای خلاق و نوآور شده است. افراد خلاق و نوآور در زمینه تولید دارای تواناییهای خاصی هستند یعنی با استفاده از عوامل تولید، مثل زمین، نیروی کار و سرمایه خدمات یا کالای جدیدی را عرضه می نمایند. برخی افراد خلاق و نوآور از اطلاعاتی استفاده می کنند که برای تولید چیزهای جدید در دسترس همگان قرار دارد. به طور مثال می توان به اقدام هنری فورد اشاره کرد که موضوع تقسیم کار را در صنعت اتومبیل (بخش مونتاژ) به کار برد.
2-2- خلاقیت و مدیریت
خلاقیت یا نوآوری با مدیریت تفاوت دارد. بطوریکه پژوهشگری به نام پال اوچ ویلگن می گوید: خلاقیت مستلزم ایجاد تغییراتی در تولید است، در حالی که مدیریت مستلزم عرضه محصول می باشد. در مدیریت به هماهنگی مستمر در فرآیند تولید توجه می شود که باید بین عوامل تولید برقرار باشد. خلاقیت یک پدیده گسسته است که در جهت ایجاد تغییر در فرآیند تولید حرکت کرده و متوقف شده تا زمانی که باز هم چیز جدیدی عرضه گردد.
با تعریف فوق کسانی که در مورد خلاقیت آنها هیچ شک و تردیدی وجود ندارد به صورت دائم نمی توانند چنین نقشی را ایفاء کنند. افراد خلاق نقشهای متفاوتی ایفا می کنند، مثلاً هنگامی که فرد به عنوان سرمایه دار (صاحب سرمایه) یا مدیر نقشی را قبول می کند در همان زمان می تواند به صورت فردی خلاق یا نوآور جلوه گر شود. (بسیاری افراد خلاق که می خواهند نوآور باقی بمانند می فهمند که باید سازمان یا چیزی را که خلق کرده اند ترک گویند) زیرا دارای چنان انرژی و نیرویی نیستند که بتوانند سازمانی را که تأسیس کرده اند اداره نمایند.
مسئله مهم این که نوآوری با پدیده تغییر ارتباط دارد یعنی افراد خلاق تغییر را پدیده ای بهنجار حساب کرده و فرد نوآور همیشه در پی تغییر است، به دنبال تغییر می گردد، در برابر تغییر واکنش نشان می دهد و چون فرصتی پیش می آید آنرا از دست نخواهد داد.
بقای هر سازمان منوط به ایجاد تغییر و تحول در آن سازمان است و پذیرش این تغییر مهمترین عامل گسترش یک سازمان است، خلاقیت و نوآوری باید تازگی داشته باشد، مفید و ثمربخش باشد به سادگی و سهولت قابل دسترس باشد دقت فرمائید برای ایجاد تحول شرایط محیط و برخورد پرسنل باید همزمان مورد مطالعه قرار گیرد وظیفة مدیر در این زمینه عبارتست از:
1- شناسایی ضرورت تحول
2- برقراری محیط مناسبی برای تحول که در آن پرسنل انگیزه برای تغییر داشته باشند
3- بررسی بودجه و زمان مناسب برای تغییر
4- ایجاد واحدی با اختیارات و امکانات کافی برای مبارزه با اینرسی منفی عوامل بیرونی و درونی
5- ارزیابی نتیجه حاصل از تفسیر [6]
2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور
(معمولاً شخص نوآور با تعداد انگشت شماری کارمند نیمه وقت یا تمام وقت کاری را شروع می کند.) اگر درون یک سازمان بزرگ، شرکت یا سازمان کوچکتری به وجود آید این عمل را نوآوری سازمانی نامند. فرآیند بسط و گسترش قلمرو سازمان و ایجاد فرصتها و امکانات جدید در درون آن موجب ایجاد منابع جدید خواهد شد.
2-4- نکات کاربردی در مدیریت
علت پیدایش و بروز نوآوران بر یک اصل ساده استوار است: نوآوری و خلاقیت در نهاد نوع بشر به امانت گذارده شده است. خلاقیت یعنی ایجاد چیزی که هرگز پیش از آن وجود نداشته یا هرگز بدان گونه کار نکرده است. پس می توان نتیجه گرفت که شرکتها و (سازمانهای بزرگ که در پی کسب سود هستند افراد را تشویق و ترغیب نمایند تا بیشتر در جهت ابداع و نوآوری فکر کنند.)
2-5- اهمیت نوآوری
2-5-1- فایده های خلاقیت یا نوآوری:
نوآوری یا خلاقیت دست کم برای جامعه سه فایده دارد:
1- باعث افزایش رشد اقتصادی می شود.
2- بهره وری را بالا می برد.
3- باعث به وجود آمدن تکنولوژی، کالاها و خدمات جدید می گردد.
الف- رشد اقتصادی: پژوهشگری به نام دیوید برچ برآورد نمود در آمریکا بیش از چهار پنجم مشاغل جدید به وسیله سازمانهای کوچک به وجود می آید، سی درصد رشد اقتصادی متعلق به شرکتهایی است که بیش از پنج سال از عمرشان نمی گذرد. البته هر شرکت کوچک تازه تأسیس شغلی به وجود نمی آورد. سازمانهایی که باعث ایجاد شغل می شوند نسبتاً تازه تأسیس تر هستند. بعد از تأسیس به سرعت فعال می شوند و در نخستین سالهای فعالیت یا دوره جوانی رشد بسیار سریعی دارند و دامنه فعالیت خود را گسترش می دهند.
ب- بهره وری: بهره وری یعنی توانایی در به کارگیری مقدار کمتری نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر. در معادن ایران موضوع بهره وری مظلوم واقع شده و یک بسیج عمومی را برای بالا بردن بهره وری در سطح معادن می طلبد. یکی از علل توجه بیشتر به نوآوری و خلاقیت نقشی است که می توان بدان وسیله بهره وری را بالا برد. اصولاً بهره وری به بهبود فنون یا تکنیکهای تولید مربوط می شود و این کار از وظایف اصلی نوآوری و خلاقیت است که باید هدف پیشرفت یا شکوفایی سیستم اقتصادی را دنبال کند. دو کلید اصلی در افزایش بهره وری تحقیق و توسعه و سرمایه گذاری در ماشین آلات جدید می باشد. عامل مهم دیگر در افزایش بهره وری مقررات دولتی و سیاست دولت در زمینه اقتصاد کلان است (مالیات بندی، میزان مصرف و افزایش پول در جریان) با رشد تصاعدی نرخ بهره که نتیجه دخالت دولت در امور اقتصادی است نوآوری کاهش می یابد که افراد نوآور می توانند اثرات منفی مقررات را خنثی کنند. [1]
1-5-1-3- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید: بسیاری از افرادی که توانسته اند تکنولوژیهای جدید یا خدمات تازه ای را ارائه کنند یا محصولات جدیدی را عرضه نمایند از کارکنان شرکتهای بزرگی بودند که نظرات آنها در آن شرکتها مورد توجه قرار نگرفت و مجبور شدند به صورت فردی خلاق یا نوآور در صحنه اقتصادی ظاهر شوند.
2-5-2- متغیرهای محیطی و نوآوری: برخی از جوامع (آمریکا، کره و بعضی از کشورهای آسیای جنوب شرقی مثل تایلند، مالزی و …) دارای تعداد زیادی نوآور هستند. برعکس در شوروی و چین تعداد بسیار کمی نوآور وجود دارد که تغییرات اخیر در این کشورها نشانگر این است که می خواهند نوآوری و خلاقیت را تشویق نمایند. برای درک موضوع سطوح مختلف نوآوری در جوامع مختلف باید متغیرهای اقتصادی و غیراقتصادی را که غیرمستقیم بر محیط جوامع مختلف اثر می گذارند بررسی کرد.
الف- متغیرهای اقتصادی: چون نوآوری و خلاقیت اصولاً موجب تشدید تغییرات اقتصادی می شود پس همان عوامل موجب رشد اقتصادی و افزایش توسعه می توانند موجب پیدایش نوآوران در جامعه شوند. دو نوع عامل اقتصادی ذی ربط می باشند، نخست انگیزه هایی است که در بازار وجود دارد یعنی نیازهای جدید اجتماعی باعث می شود یک نوآور درصدد برآید آنها را به روشهای نوین تأمین کند. روند خصوصی سازی می تواند به این عامل و تشویق نوآوری کمک کند. دومین عامل اقتصادی مربوط به سرمایه می باشد.
باید مقدار زیادی سرمایه وجود داشته باشد تا بتوان شرکت جدیدی راه اندازی کرد و سازمانهایی مثل بانکها هم باید بخواهند سرمایه خود را در مسیر نوآوری به مصرف برسانند که می توان برای این منظور از طریق مشارکت خصوصی با شرکتهای خارجی سرمایه سهامی کشور را افزایش داد.
ب- متغیرهای اجتماعی: هر چند شوروی سابق در زمان کنونی از آمریکا فقیرتر است ولی در قرن نوزدهم بیش از آمریکا ثروت داشت با این وجود افراد خلاق و نوآور نداشت که تأثیر متغیرهای اجتماعی (تفاوتهای اجتماعی و فرهنگی) را می رساند. در آمریکا نوآوری مشروعیت دارد و سیستم اقتصادی و اجتماعی به گونه ای است که از افراد نوآور و خلاق استقبال می شود. در فرهنگ آمریکا به اصالت فرد تأکید می شود که تشویق خلاقیت را به دنبال دارد و برعکس در ژاپن به طور سنتی بر کار گروهی تأکید می شود. همچنین تفکیک طبقات مردم در بعضی جوامع مثل هند اجازه فعالیت فرد در رشته دیگر و نوآوری در زمینه های دیگر را نمی دهد. برداشتن مرزهای قومی و مالیاتهای سنگین برای درآمدهای شخصی و شرکتها نوآوری را رواج می دهد.[1]
2-6- نوآوران:
2-6-1- عوامل روانی و اجتماعی: در سالهای میانی 1980 توماس بگلی و دیوید بوید بین افراد خلاق و نوآور و کسانی که سازمانهای کوچک اداره می نمودند تفکیک قائل شدند و پنج بُعد زندگی آنها را مشخص کردند:
1- نیاز به کسب موفقیت: نوآوران همواره در پی هدفهای بلند پروازانه هستند و می خواهند هر چه بیشتر موفق شوند.
2- مرکز کنترل: یعنی این دیدگاه که فرد (نه شانس و سرنوشت) حاکم بر زندگی خویش است. نوآوران و مدیران هر دو چنین می اندیشند آنها خود را حاکم بر سرنوشت خود می دانند.
3- تحمل ریسک: نوآوران و افراد خلاقی که ریسک متوسط می پذیرند از کسانی که هیچ ریسکی را نمی پذیرند از محل سرمایه گذاریهای خود درآمد و بازده بیشتری به دست می آورند.
4- رویارویی با وضع مبهم: هر مدیری تا حدی با چنین وضعی رو به رو می شود زیرا بسیاری از تصمیمات براساس اطلاعات ناقص است ولی نوآوران با وضعی مبهم تر رو به رو هستند زیرا آنها دست به کارهایی می زنند که برای نخستین بار انجام می شود و زندگی خود را در گرو موفقیت آن اقدام می گذارند.
5- رفتار از نوع A : یعنی باید در زمانی به دست آوردهای بیشتری رسید و اگر ایجاب کند اعتراضات دیگران را هم نادیده گرفت.
بدیهی است نوآوران باید اعتماد به نفس، پویایی، خوشبین، جرأت و شهامت اقدامات شگرف را داشته و پا را از دریافت چک حقوق و امنیت آن فراتر گذارند. هدفهای دیگر نوآوران را که می توان ذکر کرد عبارتند از: ثروت، قدرت، حیثیت و اعتبار، امنیت شغلی، خودشکوفایی و خدمت به جامعه.
2-6-2- شایستگی متمایز:
تا امروز تحقیقات چندان زیادی در این زمینه انجام نشده تا مشخص شود که چرا بسیاری از افراد خواستار تأسیس و راه اندازی شرکتهای جدید هستند و در این میان تعداد انگشت شماری از آنها دست به چنین کاری می زنند. برای این وجه اختلاف می توان دو دلیل ارائه کرد: نخست، به طور حتم بین کسانی که در سمینارها شرکت می کنند و عقاید یا نظرات مفیدی که به وسیله افراد ابراز می گردد رابطه متقابل وجود دارد. دوم بسیاری از کسانی که نوآور هستند یا صاحب ابتکار عمل و خلاقیت می باشند آنچه را که تحلیل گران آنرا شایستگی متمایز می نامند ندارند. بین داشتن تمایل در تأسیس و راه اندازی شرکت بخصوص و داشتن شایستگی و صلاحیت لازم برای رقابت به صورت مؤثر تفاوت زیادی وجود دارد.[1]
2-7- تأسیس و راه اندازی یک سازمان جدید:
پی بردن به یک نیاز و داشتن نظری ویژه برای تأمین آن نیاز نمی تواند مبنایی چندان قوی برای تأسیس یک سازمان جدید باشد. به ویژه اگر این سازمان از نظر سرمایه با مشکل مواجه باشد و باید پولهایی قرض بگیرد. بیشتر شرکتهای موفق توانسته اند یک طرح تجاری خلق کنند یعنی یک سند رسمی که در برگیرنده نکات زیر است: مأموریت سازمان، شرحی از محصولات و خدماتی که ارائه می شود، تجزیه و تحلیل بازار، پیش بینی های مالی و برنامه ریزی مالی و شرحی از روشهای مدیریت که به منظور تأمین هدفهای شرکت برنامه ریزی شده اند. قبل از اینکه نوآوران بتوانند یک برنامه یا طرح تجاری بنویسند باید متوجه باشند که برای شروع کار با موانعی روبرو خواهند شد از این رو باید یک استراتژی تدوین نمایند، یک شکل قانونی از سازمان انتخاب کنند و فرهنگ سازمانی که در آن واحد تازه تأسیس مورد توجه قرار می گیرد نیز تعیین نمایند. [1]
2-8- انتخاب یک سازمان
نوآوران یعنی کسانی که می خواهند شرکتی را راه اندازی کنند باید از نظر حقوقی با نوع سازمان آشنا باشند از آنجا که یک مدیریت سالم لازمه یک سازمان یا هر سازمانی است افراد مؤسس باید از نظر قانونی و محدودیتهای مدیریتی به شکلهای سازمان و انواع شرکتها اطلاعات و آگاهی کافی داشته باشند.
2-9- خلاصه:
نوآور یا خلاق کسی است که موجب ایجاد تغییر در محیط می شود و این کار را نوعی فرصت به حساب می آورد. او برای تولید و عرضه کالاها و خدمات جدید از عوامل تولید استفاده می کند. نوآوری از مدیریت متفاوت است، زیرا به هنگام نوآوری و خلاقیت به ایجاد تغییر توجه می شود و شخص نوآور باید در بسیاری از موارد هر دو وظیفه را، یعنی وظیفه یک مدیر و یک سرمایه دار را بر عهده بگیرد. خلاقیت و نوآوری زمانی روی می دهد که فرد یا گروهی واحد جدیدی را تأسیس کنند یا مربوط به زمانی است که شرکتی در حال کار دست به کار نوعی فعالیت جدید شود و محصول یا خدمات جدیدی را عرضه کند که آنرا خلاقیت سازمانی گویند. در حال حاضر نوآوری یا خلاقیت یکی از زمینه های مهم تحقیق و پژوهش می باشد و در امر رشد اقتصادی جامعه، بهره وری آن و نیز عرضه تکنولوژی محصولات و خدمات جدید نقش مهمی ایفاء می کند. نوآوری در سطح ملی یا در سطح کشور به هر دو عامل اقتصادی (وجود سرمایه یا تأمین آن) و غیراقتصادی (تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی) بستگی دارد. دو پژوهشگر به نامهای بگلی و بوید پنج ویژگی نوآوران را شناسایی نمودند که عبارت اند از: نیاز به پیشرفت، مرکز کنترل، تحمل ریسک تحمل ابهام و رفتار نوع A ، به علاوه موقعیتهای اجتماعی، مثل نبودن فرصت برای پیشرفت یا استخدام نیز موجب می شود برخی افراد به نوآوری روی آورند و ابتکار عمل به خرج دهند.