پرسی فایل

تحقیق، مقاله، پروژه، پاورپوینت

پرسی فایل

تحقیق، مقاله، پروژه، پاورپوینت

دانلود پاورپوینت تفکر استراتژیک

تفکر استراتژیک عبارت است از آمادگی کامل ذهنی و اجرائی همه آحاد سازمان برای انطباق با شرایط یا تقدم زمانی و معنائی بر تغییرات محیطی آمادگی محیط سازمانی برای تغییر آمادگی و حمایت کامل مدیریت ارشد از محیط قابل تغییر ریسک پذیری در سازمان توانائی مدیران عملیاتی و کارکنان برای ایجاد تغییر و تحمل شرایط تغییر
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل ppt
حجم فایل 398 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 49
دانلود پاورپوینت تفکر استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 8067
اولین بار یونانیها از این کلمه استفاده کردند
تعریف استراتژی

چرا برنامه‌ریزی را استراتژیک می نامند

تعریف انتخاب استراتژی

مدیریت استراتژیک چیست ؟

مدیریت استراتژیک عبارت است از :

مدیریت، هدایت و کنترل سازمان به‌نحوی که بتواند واکنش مناسب و سریع در برابرتغییرات محیط درونی و برونی سازمان نشان داده و درشرایط ایده‌آل تغییردهنده محیط درونی و یا برونی باشد
مدیریت استراتژیک: از 1)تدوین ، 2)اجراء و 3)ارزشیابی استراتژیها تشکیل شده است
تفکر استراتژیک
تفکر استراتژیک عبارت است از آمادگی کامل ذهنی واجرائی همه آحاد سازمان برای انطباق با شرایط یا تقدم زمانی و معنائی بر تغییرات محیطی
آمادگی محیط سازمانی برای تغییر
آمادگی و حمایت کامل مدیریت ارشد از محیط قابل تغییر
ریسک پذیری در سازمان
توانائی مدیران عملیاتی و کارکنان برای ایجاد تغییر و تحمل شرایط تغییر
چرا تفکر استراتژیک ؟؟
محیط بیرون شدیدا و سریعا در حال تغییر
محیط سیاسی
تغییرات شدید در جغرافیای مناطق جهانی
{تغییرات شدید در تفکر حاکمیت کشورها
{شکل گیریهای شدید سیاسی در عرصه جهانی
{ محیط بیرون شدیدا و سریعا در حال تغییر
{محیط اقتصادی
{رویکرد تجارت جهانی
{تجارت الکترونیکی و تهدیدها و فرصتهای آن
{تعامل اقتصادی بین کشورهای مختلف
{بی‌ثباتی اقتصاد جهانی
{تعامل شدید بین مؤلفه‌های اقتصاد جهانی

{ محیط بیرون شدیدا و سریعا در حال تغییر
{محیط فرهنگی – اجتماعی
{بعلت دسترسی مردم به اطلاعات، سطح آگاهی آنان در حال تغییر است
{توقعات و خواسته‌های مردم بیشتر شده است
{ارتباطات فرهنگی بین ملل بهبود یافته است

{ محیط بیرون شدیدا و سریعا در حال تغییر
{محیط تکنولوژیکی
{تکنولوژی اطلاعاتی شدیدا در حال تغییر و تحول می باشد
{ارتباطات تکنولوژیکی جهانی بطور غیر قابل تصور بهبود یافته است
{تکنولوژی سخت‌افزاری در صنعت توزیع شدیدا تکامل یافته است
{هر روز شاهد ابداعات و اختراعات جدید در محیط تکنولوژیکی هستیم


{محیط رقابت
{شکل گیری رقابت دائما در حال تغییر است
{رقبای ناشناس و جدید بسرعت در عرصه های جهانی حضور یافته و موجودیت شرکتهای قدیمی را با تهدید مواجه می سازند
{رفتار رقبای قدیمی غیر قابل پیش بینی بوده و بعضا با ایجاد اتحادیه ها ،‌ ملحق شدنها و یا ادغامها محیط رقابتی را تحت تاثیر قرار میدهند
{رقبا به نسبت درک و شناخت خود از بازار در تحقیقات بازار سرمایه گذاری کرده و استراتژیهای مناسبی برای حضور پیدا میکنند
{سرمایه گذاران در رفتار خود نسبت به سرمایه گذاری در شرکتها با تامل برخورد میکنند


{محیط مشتریان
{مشتریان با توجه به تنوع و رفتارهای مختلف رقباء در تعیین تامین کنندگان خود بصورت گزینشی عمل می کنند
{توقع مشتریان با توجه به تسهیلات و جوایز رقباء افزایش یافته است
{رویکرد به مشتری در شرکتها ،‌ رویکرد مشارکتی است
{رضایت مندی مشتری و جلب همراهی و درک او یک اصل ضروری است
{

{ محیط درونی موثر بر سرانجام سازمانی
{منابع انسانی
{دانائی محوری سازمانها بر منابع انسانی متمرکز است
{رویکرد نوین برخلاف مدیریت پرسنل بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی استوار است
{معیشت ، تضمین شغلی ، آینده نگری منابع انسانی همه همدیگر را تحت تاثیر قرار میدهند
{دانش ، توانائیها و مهارتهای منابع انسانی بویژه در زمینه فناوری اطلاعاتی و ارتباطی وجه ممیزه سازمانها محسوب میشود
{خلاقیت ونوآوری وجه کلیدی و بنیادی مدیریت منابع انسانی است
{توانائی خود توانمندسازی یکی از مهمترین عوامل موثر در سرنوشت سازمانی می باشد

{ محیط درونی موثر بر سرانجام سازمانی
{توسعه فناوری اطلاعاتی و ارتباطی سازمان
{توانمندی سخت افزاری سیستم
{وجود شبکه داخلی
{وجود شبکه خارجی
{تعداد و کیفیت سخت افزاری
{به روز سازی سخت افزاری
{توانمندی نرم افزاری سیستم
{توانمندی انسان افزاری سیستم

فایل پاورپوینت 49 اسلاید


پاورپوینت مدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی (استراتژیک)

این پاورپوینت در موردمدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی در 140 اسلاید کامل و شامل مقدمه،تعریف، مزایای مدیریت استراتژیک مدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی ،استراتژیک،برنامه ریزی راهبردی،برنامه ریزی استراتژیک،مدیریت سازمانی،مدیریت تفکر ،مزایای مدیریت استراتژیک،مدیریت استراتژی ،مدیریت،سازمان،وو منابع می باشد
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pptx
حجم فایل 580 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 140
پاورپوینت مدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی (استراتژیک)

فروشنده فایل

کد کاربری 15813

این پاورپوینت در موردمدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی در 140 اسلاید کامل و شامل مقدمه،تعریف، مزایای مدیریت استراتژیک مدیریت تفکر و برنامه ریزی راهبردی ،استراتژیک،برنامه ریزی راهبردی،برنامه ریزی استراتژیک،مدیریت سازمانی،مدیریت تفکر ،مزایای مدیریت استراتژیک،مدیریت استراتژی ،مدیریت،سازمان،و...و منابع می باشد.

قسمتی از متن:

واژه استراتژی را که از لغت یونانی استراتژیا گرفته شده و ابتدا در علوم نظامی مطرح شده است . (ریشه این لغت ،کلمه استراتگوس به معنای فرمانده لشکری – کشوری است)

qاستراتژی یک برنامه واحد ، همه جانبه و تلفیقی است که محاسن یا نقاط قوت اصلی سازمان را با عوامل و تغییرات محیط مربوط می سازد و به نحوی طراحی می شود که با اجرای صحیح آن از دستیابی به اهداف اصلی سازمان اطمینان حاصل شود.
qمدیریت استراتژیک فرایندی است که به وسیله آن مدیران برای ، دراز مدت ،فعالیت های سازمان و اهداف را تعیین کرده و استراتژی های نیل به این اهداف را با توجه به شرایط داخلی و خارجی طراحی و برنامه های عملی ( عملیاتی ) برای اجرای استراتژی ها را انتخاب می کنند.
qمدیریت استراتژیک فرایندی پویا است .
qبرنامه ریزی استراتژیک نباید به عنوان یک تخصص مدیران سطح بالا شمرده شود وتوسط برنامه ریزان حرفه ای انجام گرفته و سپس از طرف مدیرعامل تصویب و توسط مسئولان قسمت ها به مورد اجرا گذاشته شود . بلکه استراتژی سازی و اجرای استراتژی وظیفه ای است که شامل دخالت مدیران آن بخش هایی از بیمارستان می باشد که انتظار می رود نتایج استراتژیک در آن ها حاصل شود .
q
qمحول کردن مسئولیت و اختیار طراحی استراتژی به کسانی که در نهایت باید آن را عمل کرده و به کار گیرند ، سبب ایجاد تعهد مستقیم در قبال موفقیت یا شکست استراتژیک در بین آنها می شود .
*در تفکر استراتژیکیک تصویر بزرگ و یکپارچه و در عین حال کلی و فاقد دقت از محیط کسب و کار شکل می گیرد. این شیوه نگرش لازمه کشف قواعد اثربخش و به کار گیری آن ها در راستای پاسخ به مشتری است. در حالی که برنامه ریزی استراتژیک با تمرکز بر روی چشم انداز و جزئیات استراتژی خلق شده، داده های دقیق برای پیاده سازی اس تراتژی را فراهم می سازد. تفکر استراتژیک جهت گیری مناسب سازمان را مشخص می سازد و برنامه ریزی استراتژیک سازمان را در جهت مشخص شده به پیش می برد. تفکر استراتژیک با سنتز عوامل مؤثر محیطی و درونی تصویر یکپارچه ای از فضای کسب و کار را در ذهن ایجاد کرده و زمینه را برای خلق پاسخ های خلاقانه و بدیع به نیازهای بازار فراهم می سازد و برنامه ریزی استراتژیک با با روش های تحلیلی، اهداف استراتژیک را به برنامه ها و اهداف سالیانه و کوتاه مدت تبدیل کرده و گام های لازم برای پیاده سازی استراتژی خلق را فرموله می کند. شاید با این دیدگاه بهتر باشد برنامه ریزی استراتژیک( برنامه ریزی استراتژی ) ، ابزاری برای پیاده سازی چشم انداز حاصل از تفکر استراتژیک تلقی شود.

دانلود پاورپوینت بررسی تفکر استراتژیک

پاورپوینت بررسی تفکر استراتژیک در 50اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل pptx
حجم فایل 765 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 50
پاورپوینت بررسی تفکر استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

پاورپوینت بررسی تفکر استراتژیک در 50اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx


مفهوم اولیه کلمه استراتژی

اولین بار یونانیها از این کلمه استفاده کردند

استرات‌گی

هنر جنگ

تدوین برنامه جنگی توسط ژنرالها

صحیح عمل کردن در زمان و مکان مناسب

دست یافتن به نتایج مطلوب و مورد نظر

...

...

...

...


دانلود پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک

پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک در 29 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pptx
حجم فایل 60 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 29
پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک در 29 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx


چکیده

این مقاله‌ به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز می‌شود. فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، 1- تجزیه و تحلیل محیطی، 2- پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، 3- هدف‌گذاری، 4- تعیین و تدوین استراتژی‌ها، 5- بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است.

مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود. پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است، از جمله تفکر و تعهد استراتژیک:

nسطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف ، هدایت و راهنمایی می کند. nشناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند. nمنطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد. nکلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. nسازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی (Reactive) خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز (Proactive) تبدیل کند.

مزایای فوق به سازمانها توانایی آن را می بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند ، خود بر آنها تأثیر گذارند.


پیشگفتار

این مقاله‌ به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز و فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، هدف‌گذاری، تعیین و تدوین استراتژی‌ها، بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است. مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود.

پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است، از جمله تفکر و تعهد استراتژیک:

1- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می‌کند.

2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می‌کند.

3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می‌سازد.

4-کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می‌نماید.

5- سازمان را قادر می‌سازد که موقعیت واکنشی (Reactive) خود را به وضعیت کنشی وآینده‌ساز (Proactive) تبدیل کند.

مزایای فوق به سازمانها توانایی آن را می‌بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند ، خود بر آنها تأثیر گذارند.

مقدمه

از لحاظ مفهومی مدیریت استراتژیک با تحول در تئوری‌های مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه‌هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می‌کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسایلی از قبیل برنامه‌ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروههای غیررسمی در بازدهی کار، مدل‌های کمی تصمیم‌گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه ، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود. چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بود و چنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا تغییرات و دگرگونی‌های سریع و پیچیده‌ جامعه و تأثیر آن بر رشد و توسعه‌ شرکت‌ها موجب شد که مدیران توجه خود را به محیط سازمان معطوف گردانند و مفاهیمی مانند سیستم، اقتصاد، برنامه‌ریزی بلند مدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت قرار گیرد. این مفاهیم و نظریات پاسخ علم مدیریت به دگرگونی و تغییرات وسیع اقتصادی واجتماعی بود.

توجه به محیط، آگاهی از تاثیر متغیرهای محیطی و ارائه‌ چشم اندازی از فعالیت آینده برای سازمان‌ها، لزوم آمادگی برای برخورد با تغییرات مداوم را توجیه می‌کند. وجود عدم قطعیت‌های محیطی (Uncertainities) در مسایل سازمانی به لحاظ مبهم بودن و طبیعت احتمالی رخدادهای آتی و آمادگی سازمان‌ها جهت تغییر، برخوردی متفاوت با تغییر، نوع تصمیمات‌، عوامل جدید مؤثر بر تصمیم‌گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده، توجه به استفاده از مدل مدیریت استراتژیک را افزون‌تر می‌کند.


دانلود پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک

پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک در 42 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pptx
حجم فایل 904 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 42
پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک در 42 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx


پاورپوینت بررسی جامع مدیریت استراتژیک

تعریف استراتژی

§استراتژی یعنی هنر برنامه ریزی و هدایت عملیاتی و برای اینکه از تاکتیک متمایز شود باید دارای 3 ویژگی باشد : §گستره عملیاتی بیشتری دارد §دوره زمانی بلند تری دارد §جابجائی انبوه نیروها §هنری مینتزبرگ : برنامه ریزی استراتژیک به معنی PLAN برنامه ، تمهید ، الگو ، وضعیت ، دیدگاه می باشد . §گروه مشاوران بوستون : استراتژی امری مربوط به جایگاه سازمان در میدان رقابتی می گویند . §گروه مشاوران مکنزی : استراتژی عبارتست از درک ابعاد مختلف ساختار صنعت و مبانی رقابت در آن §یا به عبارتی : جهت گیری کل سازمان و تعیین چنین جهتی مستلزم این است که مدیریت ارشد سازمان و تیم برنامه ریزی تفکر خود را روی مقصد استراتژیک سازمان متمرکز کنند تا چگونگی رسیدن به آن

مفاهیم استراتژی

§هدف های بلندمدت ، عملیات عمده و چگونگی تخصیص منابع را تعیین و اعلام می کند . §حوزه های فعالیت را که سازمان در آن فعال است یا قرار است فعال باشد را انتخاب می کند §سعی می کند در هر یک از واحدهای تجاری با توجه به نقاط قوت و ضعف ، فرصت ها و تهدیدها مزیت های رقابتی پایدار ایجاد می کند . §وظایف شاخص و عمده مدیران را در سطح کل سازمان تبیین می کند . §یک الگو یا مجموعه سازگار و یکپارچه از تصمیمات را ایجاد می کند . §ارزشهای اقتصادی و عیر اقتصادی را که می خواهد برای ذینفعان بوجود آورد تعریف می کند . §مقاصد و نیات و جهت گیری های موسسه را بیان می کند .


دانلود مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش


بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا می‌کنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر می‌کند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.

1-6- طرح کلی PERFORM

PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی می‌کند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.

شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد می‌کنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی می‌کند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگی‌های زیر در نظر گرفته می‌شوند.

l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل می‌کنند،

l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.

l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.

l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛

l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.

در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگی‌های تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.

شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم می‌کنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت می‌کنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار می‌کند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم می‌کنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.

CIS: شالوده ICT فراهم می‌کند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه می‌کند و نشان می‌دهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.

سازمان‌های کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه‌ رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد می‌کنند.

این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل می‌شود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه می‌کند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه‌ ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی می‌کنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل می‌کند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف می‌کند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف می‌کنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.

بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل می‌شود.

7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده

PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده می‌شود: چه طور به آن می‌پردازند؟»


دانلود گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک

گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک در 78 صفحه ورد قابل ویرایش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 87 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 78
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک در 78 صفحه ورد قابل ویرایش

چکیده:

هنر وعلم تدوین ، اجراوارزیابی تصمیمات ،وظیفه ای چندگانه است که سازمان را قادر می سازد به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.فرایند مدیریت وتصمیم گیری استراتژیک در بر گیرنده 3مرحله تدوین استراتژیها،اجرای استراتژیهای تنظیم شده وارزیابی استراتژیها است.



تدوین استراتژی(strategy formulation):

عبارت استاز تعیین ماًموریت موًسسه،شناسایی عواملی که در محیط خارجی،سازمان را تهدید می کنند

با فرصتهایی را بوجود می آورند.شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان ،تعیین هدفهای بلند مدت در نظر گرفتن استراتژهای گوناگون وانتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت.

در متن حاضر ضمن ارایه ی برخی تعاریف رایج از اصطلاحات کاربردی در برنامه ریزی ومدیریت تصمیم گیری استراتژیک وبه خصوص تعاریفی از استراتژی ومدیریت استراتژیک،مراحل تدوین،اجرا وارزیابی استراتژی شرح داده شده است.

برای تدوین استراتزی ابتدا پیش نیازهای آن ،شامل1- ماًموریت سازمان،2- آرمان وارزشهای سازمان و3-ویژگیهای هر کدام شرح داده شده است. رویکردهای موجود برای تدوین استراتژی معرفی شده اند ودر نهایت، الگوی زنجیره ارزش برای تشخیص نقاط قوت وضعف در سازمان وتکنیکهایpest,swot ،همچنین الگوی 5نیروی پورتر برای تحلیل محیط خارجی شرح داده شده اند.

در قسمت بعد مراحل اجرای استراتژی وارزیابی آن معرفی شدهاند ودر نهایت با ارایه ی یک مطالعه ی موردی مربوط به برنامه ریزی استراتژیک معاونت پژوهشی دانشکده ی علوم پزشکی دانشگاه کرمان مطلب پایان می پذیرد.

























v اهمیت استراتژی وتصمیم گیری استراتژیک:

امروزه نیروی انسانی در تو سعه صنعتی واقتصادی جوامع،نقش اصلی را بر عهده دارد. نیروی انسانی

در حا ل حاضر، دیگر به عنوان یک عا مل کمی در تولید وتوسعه مطرح نیست،بلکه کارآیی وکیفیت نیروی انسانی وافزایش بهره وری بسیار حائز اهمیت است. بنا براین افزایش بهره وری عوامل تولید،به ویژه بهره وری عوامل نیروی انسانی (که خود موجب بهره وری وکیفیت در تولید می شود)از عمده ترین اهداف اقتصادی در جریان تو سعه است ودر این میان مدیریت نقش به سزایی در بهره ورکردن نیروی انسانی دارد وبا استراتژی صحیحی که انتخاب می کند به افزایش بهره وری نیروی انسانی کمک شایانی خواهد کرد.یکی از مهم ترین کوشش های انسانی ،مدیریت ،است زیرا همه مدیران در همه رده ها ودر هر سازمانی ،وظیفه بنیادی طراحی ونگهداری محیطی را بر عهده دارند که قرار است افراد از راه همکاری وبه گونه گروهی ،ماًموریت ها وهدفهای برگزیده را به اجرا در آوردند.

به عبارت دیگر مدیران این مسًولیت را بر عهده دارند تا فرصتی پدید آورند که افراد بتوانند بهترین یاریهای خود را برای رسیدن گروه به هدفهای خود ارایه دهند.

فرض کنید که قرار است محصولی را بوجود آوریم وکلیه ی عوامل از قبیل نیروی کار،وسایل وتجهیزات ومواد اولیه را نیز برای تو لید آن محصول فراهم کرده ایم ،دست به تو لید نمی زنیم ،چرا که قبل از هر تو لیدی باید به پرسشهایی پاسخ داده شود .

پرسشهایی که تو لید یا عدم تو لید به آن بستگی دارد،نظیر :

آیا هر شخصی میتواند کاری را که به او محول شده انجام دهد ؟

آیا کار انجام شده همان کاری بوده که از او خواسته شده یا نشده ؟

وآیا تو لید محصولی که قرار است تو لید شود مقرون به صرفه است؟

از کیفیت مطلوب برخوردار است ؟چه مقدار برای تولید آن با ید هزینه کرد؟

وتا چه وقت وچه مقدار باید آن را تو لید کرد؟

وپرسشهایی دیگر .

کسی که به این سوالها پاسخ می دهد ،مدیر وفرآیندی که این کار را به سامان می رساند ،فرآیند مدیریت است .









v تصمیم گیری چیست؟

به طور کلی مدیریت تصمیم گیری فرآیند به کار گیری موًثر وکارآمدمنابع مادی وانسانی در برنامه ریزی وسازمان دهی بسیج منابع وامکانات ،هدایت وکنترل است که برای دست یابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد .

در هر موًسسه وسازمانی قبل از هر فعالیتی ،مدیریت باید به دو پرسش اساسی پاسخ دهد :

1- به کجا می خواهیم برویم ؟

2- چگونه میخواهیم به آن جا برسیم ؟

پرسش اوّل هدف ومسیر را معین می کند

وپرسش دوّم چگونگی رسیدن به آن را مدیریتی که می تواند مسیر حرکت وچگونگی رسیدن به آن را تعیین کند ،یک مدیریت استراتژیک است .

استراتژی عبارتست از برنامه جامعه واحد وکاملی که بر مبنای آن نیل به اهداف اساسی سازمان تضمین می شود.استراتژی نو عی بر نامه است که مقصود یا منظور سازمان را بر حسب خدمتی که به جامعه عرضه خواهد کرد ، معیین می کند وبه بیان دیگر استراتژی همان مسیر حرکت است .استراتژی الگویی برای پاسخ سازمان به محیط اطرافش در طول زمان است.

استراتژی برای هر سازمان با تو جه به اهداف چند گانه اش مسیر واحدی معیین کرده وبه کارگیری منابع را در جهت کسب اهداف جامه هدایت می کند واز این جهت برنامه هایی را در دو سطح با در نظر داشتن دو وظیفه اصلی؛

1- فراهم آوردن ابزار مورد نیاز برای کسب اهداف تعیین شده

2-ارایه اهدافی برای برنامه های سطوح پایین تر ، تنظیم می کند.

عوامل مهّمی که در این برنامه ریزی مورد توجه وارزیابی قرار می گیرند ،

در مرحله اوّل عبارتند از اهداف سازمان،وضعیت کنونی نقاط قوّت وضعف سازمان ،موقعیت محیط بیرون سازمان ،از نظر اقتصادی،قوانین والزامات اجتماعی،تکنولوژیک وغیره.

ودر مرحله دوّم (یعنی اجرای استراتژی)

عوامل موًثر عبارتند از :ساختار سازمان،فرهنگ ومنابع سازمان وزیر سیتم هایی چون کنترل ،نظام حقوق ودستمزد وتشویق سازمانی که به طور کلی متغییر های سازمانی نامیده می شوند.این متغییرها را در مرحله اجرای استراتژی باید به نحوی تغییر داده ومتحول کرد که منطبیق با مسیر انتخاب شده باشد.

چگونگی اجرای استراتژی را مدیریت استراتژیک گویند لذا،مدیریت استراتژیک وظیفه ی شکل دادن به ساختار سازمان ،تخصیص منابع،تو سعه فرهنگ سازمان وبه کار گیری مناسب زیر سیستم هایی نظیر کنترل ،پاداش،نظام اطلاعات و...را در جهت استراتژی انتخاب شده بر عهده دارد.

سرآغاز کاربرد مفهوم استراتژی در تئوریهای سازمان:

سابقه کاربرد مفهوم استراتژی،در حقیقت به زمانی باز می گردد که نظریه پردازان سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی شکل گرفتند.این نظریه پردازان برای اولین بار عامل محیط را در مطالعه سازمانها وارد کردند،عاملی که در حقیقت برای نیل به اهداف باید در چارچوب آن باید فعالیت کرد(اسکات_1992،99) واستراتژی تعیین کننده ی چگونگی وجهت این فعالیتهاست.

«سلزنیک»از اولین نظریه پردازان تئوریهای سازمان است که مفاهیم مربوط به حوزه ی استراتژی را بدون بکار بردن واژه ی استراتژیدر سال 1957در کتاب «رهبری در اداره»مطرح ساخت.

اوبه مواردی مانند قابلیتهای ممتاز کننده سازمان وایجاد هماهنگی بین وضعیت درونی وانتظارات بیرونی سازمان اشاره کرد وبه طور تلویحی موضوع اجرای استراتژی رامطرح ساخت (Mintzberg 1990) .

اما برای اولین بار واژه استراتژی توسط «آلفرد چندلر»در سال 1962در کتاب «استراتژی وساختار»به کار رفت .وی تاریخچه دهها شرکت بزرگ تجاری امریکا را مورد مطالعه قرار داد که در نتیجه مفهوم استراتژی در درک رفتار وبویژه رشد سازمانهای تجاری هویدا شد .علاوه براین ، موضوع مهّم ارتباط بین استراتژی شرکت وساختار پدیدار گشت .هر چند «چندلر»بر اهمیت ارتباط بین سازمانها وبازار تاکید داشت .

توضیحات وی درباره ی واقعیت فرمول بندی واجرای استراتژی کاملاًً روشن ساخت که این ارتباطات بی اندازه پیچیده تر از آنی هستند که قبلاًً فکر می شد 1996) .(Mansfield

موضوع اصلی کتاب «چندلر»انتقال استراتژیک از وضعیت تک محصولی به تنوع محصولات بود.این تنوع ،مشکلات زیادی را برای سازمانهای سنتی اوایل این قرن پدیدآورده بود.به عنوان مثال ،شرکت دو پونت در زمان جنگ اوّل جهانی وپس از آن برای کاهش وابستگی اش به تجارت مواد منفجره که کار اصلی آن بود اقدام به ایجاد تنوع در محصولاتش کرد. این شرکت به سرعت در یافت که ساختارش بیش از آن حدی متمرکز است که بتواند بر پیچیدگیهای ناشی از این اقدام غلبه کند بنابراین در سالهای 21-1919 دچار زیان شد.شایان توجه است که مشکل دوپونت از استراتژی تنوع محصول به خودی خود ناشی نمی شد بلکه مشکل از ساختار سنتی آن بود که نمی توانست این استراتژی را به خوبی مدیریت کند.در این زمینه «چندلر»می گوید که در صورتی ساختار سازمانی از استراتژی آن پیروی نکند نا کارآیی به بار خواهد آمد .راه حل مشکل دوپونت می توانست از ساختاری باشد که «چندلر» آن را چند بخشی می نامد.

نو آوری ساختار چند بخشی در آن بود می توانست در عین ایجاد عدم تمرکز در مسئولیتهای عملیات که به واحدهای تولید محصولات گوناگون تعویض می گشت استراتژی کلی سازمان را در کنترل مدیران سطح بالا نگه دارد .عامل اصلی موفقیت این گونه ساختار آن بود که مدیران رده ی بالا را که مسئولیت سرنوشت کل سازمان را در دست داشتند از مسئولیتهای مربوط به امور روزمره دور کرده وزمان ، اطلاعات وحتی وتعهدروانشناختی لازم را برای برنامه ریزی بلند مدت برای آنان فراهم می ساخت

. (Chandler 1962,Whittington1996)



v تعریف استراتژی

«چندلر»که برای اولین واژه ی استراتژی را بکار برد ،خود آن را به این صورت تعریف کرد:

«استراتژی به معنای تعیین هدفهای بلند مدت یک سازمان وگزینش مجموعه ی اقدامات وتخصیص منابع لازم برای دستیابی به این هدفهاست » . (chandler 1962)

وی برای اولین بار نیز تفاوت بین استراتژی وتاکتیک را در قالب تعریف تصمیم های استراتژیک (که با سلامت بلند مدت سازمان سرو کاردارند)وتصمیم های تاکتیکی (که بیشتر فعالیتهای روزمره مربوط می شوند) مطرح کرد.(chandler 1962)

پس از وی «اندروز»و«انسوف»در سال 1965به ترتیب در کتابهای «خط مشی بازرگانی»و«واستراتژی شرکت»از دو دیدگاه استراتژی را تعریف کردند .دیدگاههای انها در تعریف استراتژی دست کم دو تفاوت اساسی داشتند .«اندروز»معتقد بود که مفهوم استراتژی در بردارنده ی هدفهایی است که سازمان هم به دنبال دستیابی به آنهاست وهم وسایل وچگونگی دست یابی یه آنها ولی در مقابل «انسوف»اعتقاد داشت که استراتژی تنها به معنای وسایل وچگونگی دست یابی به هدفها منحصر می گردد.شواهد نشان می دهند که این اختلاف نظر همچنان به عنوان یک موضوع قابل ملاحظه وجود دارد.

«انسوف»خود برای استراتژی چهار مولفه مطرح می کند:



1)تمرکز کالا/بازار



تشریح تنوع محصولاتی که یک سازمان تولید می کند وبازارهایی که این محصولات را در آن به فروش می رساند



2)بردار یا جهت رشد



تغییرات برنامه ریزی شده واگاهانه در حوضه فعالیتهای سازمان در آینده.

3)مزیت رقابتی جنبه هایی از محصول یا نگرش بازار یابی که مشخصاًموقعیت رقابتی سازمان را نسبت به رقبای اصلی یا بازار به طور عام،بهبود می بخشد.

4)هم توانی (هم افزایی)



اشاره به این موضوع که فعالیتهای سازمان در مجموع ودر کنار هم به صورت بالقوه قویتر ورقابتی تر از جمع تک تک آنها با یکدیگر هستند.



«هوفروشندل»در سال 1978در کتاب فرمول بندی استراتژی نگرش نسبتاً مشابهی را با«انسوف»مطرح کرده اند.آنها نیز چهار مولفه را برای استراتژی بیان می کنند که سه تای آنها یعنی تمرکز ،مزیت رقابتی وهم توانی عیناًمانند مولفه هایی مطرح شده توسط «انسوف»هستند امّا مولفه چهارم آنها ،آرایش با آماده کردن منابعبا مولفه چهارم «انسوف»تفاوتدارد (Mansfield 1996).



از زمانی که «چندلر»واژه ی استراتژی وتعریف خود را از آن ارائه کرد تاکنون هر دانشمندی فراخور نگرش خود تعریفی از استراتژی ارائه کرده است «چافی»این تعریفها را در سه مدل دسته بندی می کند:

(Chaffee1985)



مدل1)استراتژی خطی



مدل اوّل ،استراتژی خطی است که بر برنامه ریزی تاکید دارد واژه ی خطی به این دلیل برگزیده است که این مدل بیان کننده اقدامهای متدولوژیک ،هدایت شده وترتیبی در برنامه ریزی است.

تعریف «چندلر»از استراتژی در همین مدل قرار می گیرد.براساس این مدل ،استراتژی از تصمیمها،اقدامها وبرنامه های مرتبط به همی تشکیل شده است که هدفهای حیاتی سازمانی را تنظیم وحصول آنها را تضمین می کنند هم هدفها وهم وسایل دستیابی به آنها ،هر دو از نتایج تصمیمهای استراتژیک هستند.برای دست یافتن به این هدفها ،سازمانها روابط خودرا با محیط از طریق تغییر محصولات یا بازارهایشان یا انجام دیگر اقدامهای کار آفرینانه تغییر می دهند.اصطلاحات مرتبط با این مدل شامل برنامه ریزی استراتژیک ،فرمول بندی استراتژی واجرای آن استراتژی هستند .

در این مدل ، مدیران سازمان برای چگونگی برخورد با رقبا در جهت دستیابی به هدفهای سازمانی ،برنامه ریزی می کنند .


دانلود دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی

دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pdf
حجم فایل 10327 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 112
دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی

فروشنده فایل

کد کاربری 7173

دانلود کتاب رفرنس اصلی مدیریت استراتژیک برایان تریسی


دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری استراتژیک

مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری استراتژیک
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21
مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

انعطاف پذیری استراتژیک ؛ شناخت مدیریتی

انعطاف­پذیری استراتژیک به عنوان مجموعه ای از قابلیت­هاست که شرکت­ها را قادر به تغییرمی­کند. این توانایی به شکت­ها فرصت مقابله و رویارویی باتغییرات محیطی را می­دهند و همچنین آنهارا قادر­به هدایت تغییرات دربازار­های رقابتی بسیار بزرگ یا همان هایپرمارکت­ها می­کند. Matanda,2009)) درحالیکه برخی از مطالعات­تجربی اخیر به بررسی پیامد­های حاصل از انعطاف­پذیری­استراتژیک پرداختند. و دراین بین رابطه مثبتی بین انعطاف­پذیری استراتژیک وعملکرد شرکت­ها بیان­داشت و زمانی اتفاق می­افتد که شرکت­ها در­حال حرکت بسوی­ صنایع درحال رشد بوده و یا بایستی با شوک­های محیطی روبروشوند . Khanna T, 2005)) موارد پیشین راجع به انعطاف پذیری استرتژیک در متون تحقیقاتی زیادی یاد­شده­اند اما بیشتر از لحاظ تئوری گسترش­یافته و اجماع کمی بر روی مفهوم­سازی در این بین به چشم می خورد. در حالیکه مباحث پیشین در این باره بیشتر راجع به شناخت مدیریتی ، منابع شرکت و اختیارات استراتژیک می باشند و در این بین هیچ مدل مفهومی توسعه نیافته و در ارتباط با این اجزا تست ومورد ارزیابی واقع نشده اند . از اینرو اهمیت نسبی فرمولاسیون اختیارات استراتژیک برای توسعه و ارتقا انعطاف پذیری استراتژیک بسیار مهم قلمداد می گردد ولی شواهد تجربی حمایت کننده از این بحث دردسترس نیستند. عدم­وجود اجماع برروی مفهوم­سازی با یافته­های تحقیقاتی راجع به انعطاف­پذیری استراتژیک در تضاد می­باشد. و همچنین برای مدیرانی که بدنبال درک صحیحی از مضوع می­باشند ، مفید نمی­باشد . بنابراین توسعه نظریه در ارتباط با شناخت مدیریتی، منابع شرکتی و اختیارات استراتژیک رابطه آنها با انعطاف پذیری استراتژیک مهم و حیاتی است تا منجر به شناخت چگونگی رفتار شرکت ها در زیر سایه تلاطمات محیطی گردد. (Christensen, 2007) کاملا واضح می باشد که توسعه مفهومی از لحاظ نظری در این حوزه منجر به ایجاد نتایج غیرقاطع می­گردد. نویسندگانی مانند کومبه و گرینلی 2004 و نادکارینی و نارایانان 2007 به اهمیت شناخت مدیریت در شکل باورها یا طرحواره­های استراتژیک اشاره­کرده­اند و اینچنین عنوان­شده­است که مدیران از طرحواره استراتژیک برای تصمیم­گیری استفاده می­کنند . همانطور که طبق گقته پیشینیان راجع به انعطاف­پذیری استراتژیک استناد می گردد ، الگوهای استراتژیک همانند لنزهایی هستند که مبتنی بر باورها و دانش پیشین می­باشند که از طریق آن تصمیم­گیرندگان در حوزه استراتژی به تفسیر داده­ها می­پردازند. از اینرو الگوهای استراتژیک اینچنین پنداشته می­شود که بر روی بازشناسایی تغییرات و همچنین انعطاف­پذیری استراتژیک و رفتار منعطف متعاقب تاثیرگذار می­باشند .( Nadkarni and Narayanan, 2007) بطو مشابه ساینی و جانسون (2005) بر روی آموزش مدیریت و دانش ضمنی به عنوان پیشینه محتمل انعطاف پذیری استراتژیک بحث کردند همچنین این موارد به عنوان زیربنای طرحواره قلمداد شدند. بنابراین شناخت مدیریت، ازاهمیت بالایی درمطالعات تجربی برخوردار بودند : به­ویژه دانش­و­باور­های مدیران درباره چگونگی نیل به عواقب عملکرد. نتیجتا، طرحواره های استراتژیک به عنوان باورهایی درباره استراتژی­هایی برای رسیدن به اهداف مورد نظر مورد ارزیابی قرار گرفتند .

به هرحال مدیران می­توانند باورهای راجع به اهمیت ذینفعان مختلف ازجمله مشتریان و رقبا را که بطور برجسته درمتون تحقیقاتی مربوطه به گرایش وجهت­گیری بازار نقش دارند را نیز به­حساب­آورند­. Cadogan, 2003))

1.2 انعطاف پذیری استراتژیک

سانچز2005 درباره اهمیت منابع برانعطاف­پذیری استراتژیک بحث­کرده­است و اینچنین بیان­می­داردکه انعطاف­پذیری استراتژیک توسط روش­هایی محدود­شده ، که در آن شرکت­ها قادر به استفاده از منابع موجودند و این باعث تمرکز توجه بر روی نیاز به منابع منعطف و نوعی از انعطاف پذیری به ویژه انعطاف­پذیری هماهنگی می­گردد. Sanchez, 2005)) دیگران نیز به مانندگروال و تانسوهای2001 صحه­بر اهمیت ایجاد دارایی­های مازاد و نقدینه، منابع کمکی و مخزن منابع منعطف همانطورکه پیشینیان هنگام بحث درباره اشکال انفعالی از انعطاف پذیری استراتژیک ازآن یاد می کردند،گذاشتند . تحقیقات پیشین کمک کوچکی به درک رابطه بین منابع ودیگر موارد مسبوق و انعطاف پذیری استراتژیک کرده و بهرحال منابع به عنوان پیشینه برای انعطاف پذیری استراتژیک عمل کرده است. McGuiness, 2001))


دانلود مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک و شناخت چند جانبه از سازمان های رابط رانفولورماری استین دورسون ، آندرس سادرهم دانشگاه ایسلند 1999 مترجم سید امین دبیری
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل rar
حجم فایل 331 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 16
مدیریت استراتژیک

فروشنده فایل

کد کاربری 4647

مدیریت استراتژیک و شناخت چند جانبه از سازمان های رابط

شامل چندین درس است که می توان این دروس را با خواندن فرآیند مدیریت استراتژیکی آموخت. در بخش آخر، هدف این است که فرآیند مدیریت استراتژیکی در مورد مفهوم سازنده ی چند بافتی متقابل توصیف شود.


دانلود مقاله درباره فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی

مقاله درباره ی فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی
دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 16
مقاله درباره فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی

فروشنده فایل

کد کاربری 4152
*مقاله درباره ی فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی*

چکیده

فراگیر شدن نامهای تجاری چینی در بازارهای جهانی در سالهای اخیر اتفاقی نیست بلکه حاصل اتخاذ رویکردی معقول و متفاوت در عرصه مناسبات سیاسی و تجاری از سوی دولتمردان و کارآفرینان چینی است. نوشتار حاضر کارراهه های استراتژیک چینی‏ها برای طی مسیر از بی نام و نشانی تا بلندآوازگی جهانی را مورد کاوش قرار می‏دهد تا آموزه مناسبی برای دولتمردان و شرکتهای ایرانی برای جهانی شدن فراهم سازد. برپایی نامهای تجاری مشهور جهانی فرایندی پیچیده و مسیری ناهموار است که سهولتی برای دستیابی به آن متصور نیست.

مقدمه

سازمان توسعه و همکاری اقتصادی در گزارشی اعلام کرده‏است که چین در پنج سال آینده با پیشی گرفتن از آمریکا و آلمان جایگاه بزرگترین صادر کننده جهان را به خود اختصاص می‏دهد. اقتصاد روستایی چین در حال تبدیل شدن به یک اقتصاد صنعتی است. چین می‏خواهد از یک سرمایه گذار منفعل به فعال دارای فرصت برای به دست آوردن درآمدهای بسیار از بازار آمریکا تبدیل شود.

با این حال، برخی معتقدند این دوره به سهولت آغاز نخواهد شد جهش از یک شرکت رقابت کننده ‏از طریق مزیتهای هزینه ای به شرکتی دارای نوآوریهای تکنولوژیک ، نام تجاری قوی، بازاریابی و شبکه توزیع جهانی بسیار دشوار است.

شرکتهای چینی یا به عبارتی پیمانکاران فرعی سطح دوم و سوم دیروز، قصد دارند نامهای تجاری آینده را در اختیار داشته باشند. «ساخت چین» در برابر «ساخت آمریکا» و «ساخت ژاپن» قد علم خواهد کرد. اکنون صادر کنندگان قدرتمند چینی اهداف جاه طلبانه تری دارند و آن عبارت است از فروش کالا تحت نام تجاری خویش و مجهز شدن برای کسب سودهای عالی که نام تجاری به همراه خود می‏آورد.

این نوشتار تلاش دارد تا با بهره گیری از نمونه های واقعی دنیای کسب و کار مسیر حرکت چینی ها را به تصویر کشد. برای این منظور تعداد زیادی از مقالات و کتابها مورد بررسی قرار گرفته است.

اراده ملی برای ترویج نامهای تجاری چینی

سازندگان چینی به رغم رونق بسیار در فروش داخلی و خارجی لزوما شاهد افزایش سود خویش نیستند. دلیل این امر را بایستی در تمرکز سازندگان چینی بر ساخت کالا برای مارک‌های دیگر، در برخی موارد صدور کالا با نامهای جعلی و غفلت از صدور کالاهای دارای فناوریهای سطح بالا تحت نام تجاری خویش جستجو کرد. بسیاری از کالاها با برچسب و نشان تجاری خارجی به خارج از چین منتقل می‏شوند. از طرفی وزارت بازرگانی چین طی گزارشی اعلام کرد صادرات چین عمدتا شامل محصولات مصرفی است و تنها تعداد اندکی از نامهای تجاری چین در صادرات جهانی حضور دارند.

شرکتهای بزرگ چینی مجبورند استراتژی هایی برای جهانی شدن پدید آورند. آنها دریافته اند که درآمدهای اندک از طریق تولید ارزان و بی نام و نشان به سفارش شرکتهای معظم جهانی بایستی جای خود را به ثروت آفرینی ملی از طریق صدور کالاهای دارای فناوریهای بالا و تحت نام تجاری خود دهد.ارزش نام تجاری قابلیتی برای فروش محصولات آنان با قیمتی بالاتر به طور مستقیم به مشتریانی است که خواهان پرداخت به مارک های شناخته شده هستند.

دولت چین با درک ضرورت صدور محصولات با نام تجاری چینی، طلیعه دار این حرکت شده‏است. دولت چین در سال 2001 تصمیم به ترغیب شرکتهای چینی گرفت تا به توسعه نام تجاری خویش در بازارهای جهانی بپردازند. وزارت بازرگانی از شرکتهای چینی خواسته است تا به صدور محصولات با نامهای تجاری معروف خویش و ترویج جهانی آن مبادرت ورزند. به هر منطقه و نیز هر صنعتی دستور داده شده ‏است تا نام تجاری معروف مربوط به خود را پدید آورد. آنان بایستی گروهی از نامهای تجاری مشهور را پرورش دهند که از نفوذ بین المللی برخوردار باشند.

در سال 2001 «اداره دولتی نظارت کیفیت، بازرسی و قرنطینه» به همراه موسسه «ناظر کیفی مصرف کنندگان» قواعدی را برای ارزیابی چگونگی مدیریت نامهای تجاری شرکتهای دولتی چینی اعلام کردند و بدین ترتیب پایه گذار «کمیسیون ملی برای ترویج نامهای تجاری» شدند. در این راستا دولت موظف گردید تا نقشی کلیدی در تشویق شرکتها برای اجرای استراتژی ملی ایجاد نامهای تجاری ایفا کند.

کمیسیون یاد شده سالانه اقدام به ارزیابی نامهای تجاری جدید و برتر ملی بر اساس معیارها و قواعدی مشخص می کند تا زمینه برای مدیریت ،ترویج و توسعه نامهای تجاری چینی فراهم شود. مدیر این کمیسیون معتقد است که «پرورش نامهای تجاری برتر نه تنها وظیفه خود کارآفرینان است بلکه قسمتی از کار بر عهده دولت است». ایجاد محصولات دارای نام تجاری برتر به شدت نیازمند راهنمایی و تقویت شدن از سوی دولت است.این کمیسیون قصد دارد تا از طریق مجموعه ای از ارزیابیها به ترویج و حمایت ملی از شرکتها و محصولات معروف چینی بپردازد و «استراتژی نام تجاری برتر» (Top-Brand Strategy) را عملیاتی سازد.

استراتژی نام تجاری برتر شرکتها را تشویق می کند تا جایگاه جهانی نامهای تجاری خود را ارتقا دهند. هدف نهایی استراتژی یاد شده شکل گیری گروهی از نامهای تجارتی رقابتی و با نفوذ چینی است. مقامات چینی در حال آماده سازی 100 تا 150 شرکت هستند که به خارج از کشور راه یافته و وارد یک رقابت بین المللی شوند. بر اساس برنامه ریزی کمیسیون نامهای تجاری داخلی بایستی به قدری از کفایت برسند که در زمره 50 شرکت برتر جهانی طی 3 تا 5 سال قرار گرفته و به رقابت در عرصه جهانی بپردازندعلاوه بر کمیسیون ملی ، بیش از 30 ایالت و منطقه خودمختار در چین موسساتی از این دست برای ترویج و تقویت نامهای تجاری چینی با بیش از 6000 نوع محصول پدید آورده‏اند.


دانلود مقاله درباره فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی

مقاله درباره ی فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی
دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 16
مقاله درباره فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی

فروشنده فایل

کد کاربری 4152
*مقاله درباره ی فراگیر شدن نامهای چینی در بازار های جهانی*

چکیده

فراگیر شدن نامهای تجاری چینی در بازارهای جهانی در سالهای اخیر اتفاقی نیست بلکه حاصل اتخاذ رویکردی معقول و متفاوت در عرصه مناسبات سیاسی و تجاری از سوی دولتمردان و کارآفرینان چینی است. نوشتار حاضر کارراهه های استراتژیک چینی‏ها برای طی مسیر از بی نام و نشانی تا بلندآوازگی جهانی را مورد کاوش قرار می‏دهد تا آموزه مناسبی برای دولتمردان و شرکتهای ایرانی برای جهانی شدن فراهم سازد. برپایی نامهای تجاری مشهور جهانی فرایندی پیچیده و مسیری ناهموار است که سهولتی برای دستیابی به آن متصور نیست.

مقدمه

سازمان توسعه و همکاری اقتصادی در گزارشی اعلام کرده‏است که چین در پنج سال آینده با پیشی گرفتن از آمریکا و آلمان جایگاه بزرگترین صادر کننده جهان را به خود اختصاص می‏دهد. اقتصاد روستایی چین در حال تبدیل شدن به یک اقتصاد صنعتی است. چین می‏خواهد از یک سرمایه گذار منفعل به فعال دارای فرصت برای به دست آوردن درآمدهای بسیار از بازار آمریکا تبدیل شود.

با این حال، برخی معتقدند این دوره به سهولت آغاز نخواهد شد جهش از یک شرکت رقابت کننده ‏از طریق مزیتهای هزینه ای به شرکتی دارای نوآوریهای تکنولوژیک ، نام تجاری قوی، بازاریابی و شبکه توزیع جهانی بسیار دشوار است.

شرکتهای چینی یا به عبارتی پیمانکاران فرعی سطح دوم و سوم دیروز، قصد دارند نامهای تجاری آینده را در اختیار داشته باشند. «ساخت چین» در برابر «ساخت آمریکا» و «ساخت ژاپن» قد علم خواهد کرد. اکنون صادر کنندگان قدرتمند چینی اهداف جاه طلبانه تری دارند و آن عبارت است از فروش کالا تحت نام تجاری خویش و مجهز شدن برای کسب سودهای عالی که نام تجاری به همراه خود می‏آورد.

این نوشتار تلاش دارد تا با بهره گیری از نمونه های واقعی دنیای کسب و کار مسیر حرکت چینی ها را به تصویر کشد. برای این منظور تعداد زیادی از مقالات و کتابها مورد بررسی قرار گرفته است.

اراده ملی برای ترویج نامهای تجاری چینی

سازندگان چینی به رغم رونق بسیار در فروش داخلی و خارجی لزوما شاهد افزایش سود خویش نیستند. دلیل این امر را بایستی در تمرکز سازندگان چینی بر ساخت کالا برای مارک‌های دیگر، در برخی موارد صدور کالا با نامهای جعلی و غفلت از صدور کالاهای دارای فناوریهای سطح بالا تحت نام تجاری خویش جستجو کرد. بسیاری از کالاها با برچسب و نشان تجاری خارجی به خارج از چین منتقل می‏شوند. از طرفی وزارت بازرگانی چین طی گزارشی اعلام کرد صادرات چین عمدتا شامل محصولات مصرفی است و تنها تعداد اندکی از نامهای تجاری چین در صادرات جهانی حضور دارند.

شرکتهای بزرگ چینی مجبورند استراتژی هایی برای جهانی شدن پدید آورند. آنها دریافته اند که درآمدهای اندک از طریق تولید ارزان و بی نام و نشان به سفارش شرکتهای معظم جهانی بایستی جای خود را به ثروت آفرینی ملی از طریق صدور کالاهای دارای فناوریهای بالا و تحت نام تجاری خود دهد.ارزش نام تجاری قابلیتی برای فروش محصولات آنان با قیمتی بالاتر به طور مستقیم به مشتریانی است که خواهان پرداخت به مارک های شناخته شده هستند.

دولت چین با درک ضرورت صدور محصولات با نام تجاری چینی، طلیعه دار این حرکت شده‏است. دولت چین در سال 2001 تصمیم به ترغیب شرکتهای چینی گرفت تا به توسعه نام تجاری خویش در بازارهای جهانی بپردازند. وزارت بازرگانی از شرکتهای چینی خواسته است تا به صدور محصولات با نامهای تجاری معروف خویش و ترویج جهانی آن مبادرت ورزند. به هر منطقه و نیز هر صنعتی دستور داده شده ‏است تا نام تجاری معروف مربوط به خود را پدید آورد. آنان بایستی گروهی از نامهای تجاری مشهور را پرورش دهند که از نفوذ بین المللی برخوردار باشند.

در سال 2001 «اداره دولتی نظارت کیفیت، بازرسی و قرنطینه» به همراه موسسه «ناظر کیفی مصرف کنندگان» قواعدی را برای ارزیابی چگونگی مدیریت نامهای تجاری شرکتهای دولتی چینی اعلام کردند و بدین ترتیب پایه گذار «کمیسیون ملی برای ترویج نامهای تجاری» شدند. در این راستا دولت موظف گردید تا نقشی کلیدی در تشویق شرکتها برای اجرای استراتژی ملی ایجاد نامهای تجاری ایفا کند.

کمیسیون یاد شده سالانه اقدام به ارزیابی نامهای تجاری جدید و برتر ملی بر اساس معیارها و قواعدی مشخص می کند تا زمینه برای مدیریت ،ترویج و توسعه نامهای تجاری چینی فراهم شود. مدیر این کمیسیون معتقد است که «پرورش نامهای تجاری برتر نه تنها وظیفه خود کارآفرینان است بلکه قسمتی از کار بر عهده دولت است». ایجاد محصولات دارای نام تجاری برتر به شدت نیازمند راهنمایی و تقویت شدن از سوی دولت است.این کمیسیون قصد دارد تا از طریق مجموعه ای از ارزیابیها به ترویج و حمایت ملی از شرکتها و محصولات معروف چینی بپردازد و «استراتژی نام تجاری برتر» (Top-Brand Strategy) را عملیاتی سازد.

استراتژی نام تجاری برتر شرکتها را تشویق می کند تا جایگاه جهانی نامهای تجاری خود را ارتقا دهند. هدف نهایی استراتژی یاد شده شکل گیری گروهی از نامهای تجارتی رقابتی و با نفوذ چینی است. مقامات چینی در حال آماده سازی 100 تا 150 شرکت هستند که به خارج از کشور راه یافته و وارد یک رقابت بین المللی شوند. بر اساس برنامه ریزی کمیسیون نامهای تجاری داخلی بایستی به قدری از کفایت برسند که در زمره 50 شرکت برتر جهانی طی 3 تا 5 سال قرار گرفته و به رقابت در عرصه جهانی بپردازندعلاوه بر کمیسیون ملی ، بیش از 30 ایالت و منطقه خودمختار در چین موسساتی از این دست برای ترویج و تقویت نامهای تجاری چینی با بیش از 6000 نوع محصول پدید آورده‏اند.


دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی

مقاله اینده مدیریت منابع انسانی
دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 14 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 7
مقاله آینده مدیریت منابع انسانی

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

*مقاله اینده مدیریت منابع انسانی*


مشخصات مقاله

عنوان مقاله : آینده مدیریت منابع انسانی
تاریخ مقاله : آذر 83
نویسنده :
مترجم : مهدی خیراندیش - علیرضا افشارنژاد
موضوعات :
منبع : مجله تدبیر - شماره151

متن مقاله مقدمه
به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، 2001). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، 2001). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.
با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.
مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، 2001)

از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.