دانلود تحقیق مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

با شنیدن صورت مسئله یا وسوسه می‌شویم که هرچه سریعتر دست به قلم ببریم، یا خود را چنان موضوع دشواری روبه‌رو می‌بینیم که دستیابی به راه‌حل آن غیر ممکن به نظر می‌رسد. گاه این‌طور به نظر میرسد که بزودی با طرحی شکفت دنای را متحول خواهیم کرد و گاه درمانده و مستأصل نمی‌دانیم که از کجا می‌باید آغاز کنیم. بسیاری بی‌مهابا دست به قلم می‌برند و اغل در نهایت به راه‌حلی نیز دست پیدا می‌کنند. اما آیا این تمام ماجرا است؟

پیش از آغاز به کار طراح یا تیم طراحی، اتفاقات بسیاری می‌افتد که طراحات کم تجربه اهمیت چندانی به آنها نمی‌دهند. در جریان طراحی نیز بسیاری از مراحل چندان ضروری به نظر نمی‌رسد. گاهی آن‌قدرپیش پاافتاده که اگر انجام هم‌شوند جایی ثبت نخواهد شد. شاید تجربه داشته باشید که چگونه با صرف زمانی قابل توجه روی موضوعی بی‌اهمیت، از کاراساسی در قسمتی مهم بازمانده‌اید. آغاز واقعی کجاست؟ مرحله‌ی بعدی چیست؟ چگونه آغاز کنیم؟ مرحله‌ی چیست؟ و مراحل بعدی؟ برای طی هر مرحله نیازمند چقدر زمان هستیم؟ کدام محک و معیار گویای اجرای صحیح مراحل اجرا شده است؟ و درنهایت آخر کار کجاست؟

مسؤولیت صددرصد:

خلاء بزرگی وجود دارد که اغلب این سؤالات را بی‌پاسخ می‌گذارد و آن این ذهنیت و بدوی است که مکانیزه شدن مانع بروز خلاقیت است. نسل سنتی طراحان معتقدند که روشهای خلاقیت سیستماتیک مانع رائه‌ی طرحهای بدیع است. آنها استاندارد شدن روشها و فرایندها را در طراحی نفی می‌‌کنند و تنها به فعالیتی صرفا ذهنی و آزاد«طراحی» می‌گویند. آیا تا به حال به تفاوتهای طراحی صنعتی و نقاشی یا موسیقی فکر کرده‌اید؟ عمیقترین جنبه‌ی این تفاوتها به بعد «مسئولیت» درآنها برمی‌گردد. بدو‌ن‌شک خطی که ت نها از سرگذر ذهن برکاغذ نقش شده است لیاقت تولید و عرضه شدن را ندارد که درغیر این صورت مفسده برانگیز و حادثه جوست.

طراحان، اغلب بیش از آنچه می‌پندارند مسؤول هستند. خطوطی که آنها با اعتماد به نفس بر صفحه‌ی کاغذ یا نمایشگر رایانه‌ ترسیم می‌کنند، تاثیرات شگرفی بر زندذگ گروههای انسانی می‌گذارند. به‌عقیده‌ی ویکتورپایانک، طراحان در برابر9 گروه زیر مسئوولیت مستقیم دارند:

• سرمایه‌گذاران
• تیم طراحی
• تأمین‌کنندگان (مواداولیه و قطعات)
• تولید کنندگان
• توزیع‌کنندگان
• پرداخت کنندگان
• استفاده کنندگان
• جامعه
• محیط زیست

کسی، باید سرمایه‌گذاران را مطمئن کند که درگیر خطر غیر معقولی نشده‌اند. تیم طراحی نیز در مورد حسن شهرت و زمانی که صرف می کند نگران است. تأمین‌کنندگان، تولید‌کنندگان و توزیع‌کنندگان نیز نگران موجودیت خود هستند. پرداخت‌کننده، مهمترین کسی است که باید برای خرید توجیه شود. رضایت استفاده‌‌کننده، یکی از ارکان رضایت خریدار است. جامعه دراین میان حقوق ویژه‌ی خود را داراست و توجه به محیط زیست نیز دیگران بدل به حساسیتی جهانی شده است. طراحی کنترل نشده و خطی غیرمستدل می‌تواند منافع و حتی موجودیت گروه کثیری را به مخاطره اندازد. بدین ترتیب یک فرایند طراحی در قالب یک پروسه‌ی خود پیش‌روند که بدرستی معلوم نیست به کجا می‌رود، دارای اعتماد‌پذیری کافی نیست. طراحی می‌‌باید در قالبی مشخص با قابلیت برنامه‌ریزی، هدایت، کنترل و ارزیابی تعریف شود. به‌طور طبیعی، چنین قالبی یک مجموعه‌ی سایبرنتیکی خواهد بود. یعنی طراحی می‌تواند سازوکار مدونی باشد که با اعداد و ارقام شبیه‌‌سازی بوده و به معیارهای دقیق سنجش و ارزیابی است.

مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است. مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد. با یک تعریف آغاز کنیم.

تعریف: مدیریت طراحی، علم به‌کارگیری صحیح عوامل درگیر دریک فعالیت طراحی است.

یک‌نکته: مدیریت طراحی، مدیریت بریک تیم طراحی نیست. مدیریت بریک تیم طراح زیرمجموعه‌‌ی مدیریت طراحی محسوب می‌شود. یک فعالیت طراحی معمولا با دستور کار طراحی آغاز می‌شود که فرهنگی آن به آن می‌گویند یک تعریف دیگر:

دستور کار طراحی: نسخه‌ی رسمی، کتبی و قابل استناد صورت مسئله است.

این نسخه‌ی رسمی از صورت مسئله که به‌طور طبیعی از سوی کارفرما می‌شود، نیازمند پاسخی رسمی است از سوی تیم طراحی، که اصطلاحا به آن (proposal) یا طرح پیشنهادی می‌گوییم.

طرح پیشنهادی، پیشنهاد رسمی، کتبی و قابل استناد طراح یا تیم طراحی است درمورد چگونگی انجام، زمان تحویل و نحوه‌ی تضمین انجام پروژه ژ، طرح پیشنهای، مبتنی بر تحقیق، اعداد و ارقام مستند و روش علمی می‌شود.

بدیهی است بر استفاده از مشاوران با استفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی، مبتنی برتحقیق اعداد و ارقام مستند و روش علمی تهیه می‌شود.

بدیهی است براستفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی بشدت تأکید می‌گردد. نمی‌توان انتظار داشت که هر طرح یا تیم طراحی درمورد هر صورت مساله‌ی ارائه شده دارای اطلاعات کافی برای تهیه‌ی پاسخی مستدل و علمی باشد.

ارائه‌ی طرح پیشنهادی یا انجام مشاوره ممکن است با تغییر دردستور که طراحی منجر شود. این تغییر به ایجاد تغییرات مشابه در طرح پیشنهادی می‌انجامد و این فرایند رفت و برگشتی آن‌قدر ادامه پیدا می‌کند تا در نهایت به ر ضایتی دوطرفه منتهی گردد.

ادامه‌ی این رضایت دوطرفه می‌تواند انعقاد یک قرارداد باشد.

هرچه دوره‌ی برنامه‌ریزی پروژه‌ اساسی‌تر باشد تعداد و عمق خطاها احتمالی درجریان انجام کار کمتر بوده و مجموعه حرفه‌یی‌تر عمل خواهد کرد.

فایل ورد 13 ص

مدیریت طراحیعوامل درگیر در یک فعالیت طراحیزیرمجموعه مدیریت طراحیطراحیمدیریت

دانلود تحقیق مدیریت شهری و کنترل آلودگی هوا

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیر

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

سرفصل موضوعات:

مقدمه: تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا

1- توجیه پلان

2- علت انتخاب موضوع

3- فوائد

4- مدیریت شهری

5- آلودگی هوا

6- ارتباط مدیریت شهری با آلودگی هوا

بخش اول: سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده

1- وسایل نقلیه موتوری

2- منابع تجاری و خانگی و متفرقه

3- کارخانجات، کارگاهها و نیروگاهها

بخش دوم: راهکارهای جلوگیری از آلودگی هوا

1- کوتاه مدت

2- میان مدت

3- بلند مدت

مقدمه: «تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا» 1- توجیه پلان:

پلان مربوطه از یک مقدمه و دو بخش تشکیل شده است. در مقدمه به ذکر کلیات بحث نظیر علت انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع‌ (فوائد عملی، نظری و تکنیکی)، مفهوم مدیریت شهری، مفهوم آلودگی هوا و ارتباط این دو با هم پرداخته می‌شود. در واقع یک دید و نگرش کلی از موضوع برای ما فراهم می آورد. در بخش اول که اختصاص به سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده می باشد در حقیقت با ذکر هر عدد، چگونگی اعمال مدیریت شهری در کنترل آلودگی هوا مطرح می شود (یعنی موضوع یا عدد مربوطه به هر ماده قانونی یا منبع آلوده کننده ارائه و سپس سازمانهای مرتبط با آن ذکر می شود).

نحوه ارائه مطلب به این شکل بخاطر آن است اولاً از پیچیدگی مطلب می کاهد و ثانیاً با ذکر هر مورد قانونی می توان دریافت چه سازمانهایی در رابطه با آن موضوع درگیر هستند. و در نهایت در بخش دوم که اختصاص به ذکر راهکارهای جلوگیری از آلودی هوا دارد، ارائه راهکارهای مربوطه ما را به نتیجه در راستای دستیابی به کاهش آلودگی هوا و توجه بیشتر به آن رهنمون می کند.

2- علت انتخاب موضوع:

بطور کلی به دو دلیل این موضوع بنظر اینجانب دارای اهمیت در انتخاب می باشد یکی بخاطر ارتباط این موضوع (آلودگی هوا) بعنوان یک معضل و پدیده مهم شهری با مدیریت شهری یعنی رشته تحصیلی اینجانب (خودم) و دیگر اینکه آلودگی هوا خصوصاً در شهرهای بزرگ مثل تهران (یعنی شهری که در آن زندگی می کنیم) که از آلودگی بالائی برخوردار است و در تمام لغات بطور جدی و عینی اثرات آن انسانها را تهدید می کند بسیار جلب نظر می کند.

3- فوائد (نظری، عملی، تکنیکی):

قبل از پرداختن به موضوع میزان شناخت بسیار سطحی بوده است ولی با پرداختن به آن بعنوان یک پروژه درس باعث دقت و کنکاش بیشتری در مطلب شده و جوانب موضوع برای دانشجو بهتر روشن می گردد مثل آلودگی هوا، آلاینده ها، اثرات آلودگی هوا بر انسان، سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا و مدیریت شهری، موارد قانونی و غیره در واقع میزان اطلاع دانشجو از ادبیات موضوع هرچند مختصر افزوده می شود و از طرف دیگر توجه به راهکارها با در نظر گرفتن امکان بکارگیری آن چه بسا اگر بدرستی انتخاب و اجرا گردد می تواند موجبات کاهش آلودگی هوا را فراهم کند هرچند موضوعی با این درجه اهمیت و ضرورت نیازمند تحقیقات گسترده‌تری می باشد و در حد یک پروژه درس چندان کارساز نخواهد بود چرا که این تحقیق زمانی در عمل قابلیت اجرا خواهد داشت که به ریز (تفضیلی) نحوه اجرا و مراحل آن ارائه شود البته بطور خلاصه راهکارها فقط در قالب کوتاه مدت و بلند مدت ارائه شده اند و تنها زمانی امکان اجرا پیدا می کند که اولاً زمان بیشتری صرف آن نمائیم و ثانیاً از نزدیک با سازمانهای مربوطه و متخصصین این امر جهت استفاده مشورتی و وظایف این سازمانها و مشکلاتی که در این راستا قرار دارد شناخت داشته باشیم.

4- مدیریت شهری:

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیریت شهری است خواهم شد. (بعضی از اهداف: حفاظت از محیط فیزیکی شهر، بهبود شرایط کار و زندگی کلیه شهروندان، سازماندهی و بهبود کیفیت محیط فیزیکی زندگی شهری شهروندان). بروز مشکلات شهری و توجه به آن بطور جدی به انقلاب صنعتی (قرن 18 م) و خصوصاً بعد از آن باز می گردد.

از جمله عواملی که به توسعه و رواج شهرنشینی پس از کشف قوه بخار در سال 1765م انجامید عبارت بودند از: اختراع برق، اتومبیل، لوکوموتیو، اختراع ماشین چاپ، وسایل ارتباط جمعی، هواپیما، و غیره که به توسعه و بسط راهها انجامید و در واقع بروز این تحولات به انقلاب صنعتی مرسوم گردید نتیجه این تحولات افزایش مهاجرتها، تحول در حمل و نقل، ظهور تحقق و تقسیم کار، افزایش جمعیت و کاهش مرگ و میر (که افزایش جمعیت موجب افزایش نیازها و در نتیجه افزایش صنایع و حمل و نقل را به دنبال دارد)، تمرکز صنعت و تجارت (بخاطر جمعیت، تخصص، مواد اولیه، تنوع مشاغل، موقعیت و غیره)، و غیره بود.

لذا توجه به مدیریت در امر شهر و برنامه ریزی در خصوص آن ضروری می باشد و در نهایت با توجه به توضیح فوق ارائه تعریفی از مدیریت شهری عازم می باشد. مدیریت شهری عبارت از اداره امور شهر به منظور بهبود توسعه پایدار (توسعه پایدار مبتنی بر سه اصل شامل 1- رشد تولید (موجب رشد اقتصادی)، 2- بهبود شرایط اجتماعی و فرهنگی، 3- حفظ منابع پایدار (منابع پایدار همان منابع محیط زیست شامل آب، خاک، هوا، جنگل و مرتع)) مناطق شهری با در نظر داشتن و پیروی از اهداف، سیاستهای ملی، اقتصادی و اجتماعی کشند.

در گذشته اداره احد شهرها بطور جسته و گریخته (پراکنده) و محدود (بسته) توسط حکام، پادشاهان و حکومتها اعمال می شد ولی در حال حاضر عمدتاً شهرداریها این امر را بعهده دارند هرچند که هنوز پراکندگی در اداره احد شهر بین سازمانها و وزارتخانه ها و همچنین عدم وجود هماهنگی بین آنها (در لیوان) وجود دارد که موجبات عدم برنامه‌ریزی صحیح و دقیق را بدنبال داشته است.

فایل ورد 24 ص

مدیریت شهریکنترل آلودگی هواارتباط مدیریت شهری با آلودگی هواسازمانهای مرتبط با آلودگی هواراهکارهای جلوگیری از آلودگی هواتبیین مفاهیم مدیریت شهری

دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی ب

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

• — برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
• — ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
• — اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
• — سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
• — منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• — منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

• — حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
• — سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
• — باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
• — اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
• — آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
• — نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
• — مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
• — نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
• — ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
• — دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

• — منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
• — کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
• — آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

فایل ورد 27 ص

مدیریت حقوقدستمزد کارمندانویژگی های سیستم حقوق و دستمزدطراحی سیستم حقوق و دستمزد

دانلود تحقیق مدیریت تکنولوژی

هر تکنیک مدیریتی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مهندسی ارزش یک ابزار بهره‌وری قدرتمند

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم. با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم. اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم).

و نیز فروشگاه‌های جدید، فروشگاه‌های جهانی و بدون مرز تأسیس شده است.

اما این بازارهای جهانی بطور افزاینده‌ای در حال شلوغ شدن است. رقابت برای بدست آوردن سهم بازار شدید شده است و شرکت‌ها روز به روز بیشتر به سمت نوآوری برای توسعه و بازاریابی برای محصولاتشان پیش می‌روند و بر همین اساس پایه‌ریزی و برنامه‌‌ریزی می‌شوند به تکنولوژی‌های جدید فاکتور مهمی در موفقیت شرکت‌های خصوصی، در اثر بخشی فعالیت‌های دولتی و سرزنده نگهداشتن اقتصاد ملی می‌باشد. مواجه شدن با این حقیقت این نکته را به ذهن می‌رساند که ایالات متحده باید منابع بیشماری را برای کشف و ایجاد تکنولوژی‌های جدید و پیشرفته صرف کند.

گزارش 1987 انحمن تحقیقات ملی ایالات متحده، که به نام مدیریت تکنولوژی نامیده شده است، توضیح می‌دهد که: تکنولوژی می‌تواند در بازار جهانی، شرکتی را با مزایای ویژه رقابتی بوجود بیاورد.

اما ابتدا باید به خاطر داشته باشیم که فقط ایجاد تکنولوژی جدید به تنهایی نمی‌تواند موفقیت ما را تضمین نماید، زیرا زمانی که تکنولوژی موفق می‌شود، بیشتر به مسائل اقتصادی ربط دارد تا به مسائل تکنیکی

دیوید آدامسون (David adamsom) در کتابش به نام، تکنولوژی بالا، Wire بالا، بیان می‌دارد که «سالهای قبل پیتر دراکر (Peter Drucker) متخصص مدیریت گفت که یک تکنولوژی مجبور است یک Cost advantage ده به یک برای آن داشته باشد. تا شانسی برای انتخاب ساختار موجود یک صنعت وجود داشته باشد.

او قصد دارد که بگوید: یک مثال خوب برای ان Dupont’s kevlar است، ماده‌ای که برای استحکام بیشتر نایلون به کار می‌رود. انتظار می‌رود این ماده جای خودش را در هر لاستیکی در هر ماشینی در جهان پیدا می‌کند، اما تعداد کمی از بازارها در اختیار گرفته است. بازارهایی Dvpont hoped kevkar از قبیل لباسهای اسکی یا Bollerproof.

مثالی دیگر، استفاده از ربات‌ها برای انجام کارها در کارخانه‌ها، ادارات و خانه‌ها است. در اوایل دهة 1980، بسیاری از شرکت‌ها فکر می‌کردند بازار ربات‌ها، وسیع خواهد شد، در اینجا تکنولوژی وجود داشت، اما هزینه نهایی بسیار بالا بود، اقتصاددانان بسیاری از این شرکت‌ها را از صحنة تجارت بیرون بروند و الان تعداد کنی از شرکت‌ها وجود دارند که ربات تولید می‌کنند. بنابراین تکنولوژی‌های جدید و مسائل اقتصادی باید پا به پای هم پیش بروند.

حرفه مهندسی صنایع با توجه به حوزه فعالیت وسیعی که دارد، از خط مشی‌های دیگر مهندسی‌ها جداست. یک مهندس صنایع تصویر نهایی از بهره‌وری را ارائه می‌دهد. در حقیقت هر کاری که مهندس صنایع انجام می‌دهد، در تحلیل نهایی در بهبود بهره‌وری به آن دست پیدا می‌کنیم.

در بالاترین مفهوم، بهره‌وری نسبت نتایج بدست آمده به روی منابع موجود می‌باشد، به عبارت دیگر خروجی بر روی ورودی.

خروجی می‌تواند از محصولات یا اشیائی که به راحتی تعریف یا اندازه‌گیری می‌شوند، یا در قالب خدمات باشد خدماتی از قبیل تحقیقات یا فعالیت‌های پلیس، که ارائه یک تعریف یا اندازه‌گیری در هر دو اینها مشکل است.

نه تنها ورودی می‌تواند کار و مدیریت باشد بلکه تجهیزات، تدارکات، آموزش، پیشرفت تکنولوژی و تخصیصد منابع طبیعی باشد. بطور کلی می‌توان گفت، می‌توان بهره‌وری را با افزایش تولید یا خدمات در حالی که هزینه‌ها ثابت نگهداشته می‌شوند، افزایش داد. یا اینکه هزینه را کاهش دهیم در عین حال که تولید ثابت است.

بنابراین هر تکنیکی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است. گزارش سال 1984 اداره حسابرسی ایالالت متحده، مهندسی ارزش را اینگونه توصیف می‌کند: «روش علمی برای تحلیل محصول یا خدمات بطوری که زمانی که مهندسی ارزش در بخش برنامه‌های حمل و نقل استفاده شد، نسبت به سایر روش‌های کاهش هزیئنه‌ای که استفاده شده بود، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعالم نمود که با انجام این مطالعه محیط زیست انجام داد، در سال 1985، همین مرکز (GAO) مطالعه دیگری را در زمینه مهنسی ارززش در دفتر نمایندگی محیط زیست انجام داد،، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعلام نمود که با انجام این مطالعه، حدود 400 میلیون دلار در یک دوره 7 ساله صرفه جویی شده است.

اخیراً، ژنرال ارشد Roy.E جانشین مسئول بخش تحقیقات و توسعه در ارتش آمریکا گزارش داده است که، با انجام یک مطالعه موفق مهندسی ارزش در ارتش آمریکا، در سال 1996 حدود 450 میلیون دلار صرفه جویی شده است.

در فوریه سال 1996، آقای کلینتون قانون 106-104 را تصویب نمود که بخش‌های دولت را ملزم به استفاده از روش‌های مهندس ارزش که در کاهش هزینه مؤثرند می‌کند و مهندسی ارزش را بدین گونه تشریح می‌کند: تحلیل عملکرد یک برنامه، پروژه، سیستم، محصول، تجهیزات، ساختمان‌ها، یا خدمات انجام شده بوسیله این مراکز یا پیمانکارها، بطوریکه به بهبود عملکرد، قابلیت اطمینان، کیفیت، ایمنی و هزینه‌های دوره عمر کمک کند. انجمن مالیات دهندگان ملی (Thenational taxpayers در حمایت از این قانون بیان داشت که این مصوبه می‌تواند 2/1 میلیارد دلار در سال 1996 صرفه‌جویی داشته باشد).

تعریف (شرح):

جمعیت مهندسین ارزش آمریکا مهندسی ارزش را اینچنین تعریف می‌کند: رویکردی سیستماتیک با روش‌های شناخته شده که عملکرد محصول یا خدمات را مشخص می‌کند، یک ارزش پولی برای آن کار در نظر می‌گیرد و مقدار، عملکرد لازم را در کمترین هزینه فراهم می‌کند.

تاریخچه:

مهندس ارزش توسط آقای لورنس مایلز یکی از کارمندان شرکت جنرال الکتریک پایه‌گذاری شد. بعد از جنگ جهانی دوم، بسیاری از موادی که مورد استفادة صنایع بود، کمیاب شد. این شرکت‌ها و در میان آنها شرکت جنرال الکتریک بدنبال کالاهای جایگزین برای آن مواد بودند. در بسیاری از موارد این کالاهای جانشین عملکرد خوبی داشتند. اگر بهتر نبودند حداقل همان کار کالای اصلی را انجام می‌دادند. مسئولان شرکت جنرال الکتریک به این نتیجه رسیدند که در چندین مورد، با جانشین کردن کالای مشابه به بهبود در بهره‌وری رسیده‌اند. از آقای مایلز خواسته شد تا روش‌هایی را به کار ببندد تا بتواند اینگونه تغییرات را بوجود بیاورد. در سال 1946 او روشی سیستماتیک، منظم و گام به گام برای پیدا کردن مواد، محصولات، اجزاء و خدمات جایگزین ابداع نمود. این فرآیند به نام آنالیز ارزش شد و رشد شرکت جنرال الکتریک با این روش موفقیت مهمی را بدست آورد. این موفقیت، این بود که توانست بازگشت سرمایه خوبی در یک سرمایه‌گذاری نسبتاً متعادل داشته باشد و این موفقیت در گسترش سریع VE در صنایع خصوصی مؤثر بود.

دولت مزایای آنالیز ارزش را سریعاً لمس نمود. در سال 1954 اداره کشتی سازی نیروی دریائی ایالات متحده، اولین مرکز فدرالی بود که از این روش استفاده نمود. در 1961، VE بصورت رسمی در بخش دفاعی کشور استفاده شد. سایر ادارات نیز از قبیل بخش داخلی (Departnent of the interior)، خدمات پستی، ادارات کهنه کار (فرمانداری‌ها) و ناسا به سرعت این روند را دنبال کردند.

اگر چه VE ابتدا در محصولات تولیدی استفاده شد، نیروی مشاهده شد که این روش در فرآیندهای طراحی و ارائه خدمات نیز قابل استفاده است. بخش دفاعی کشور، اولین کسی بود که برنامه رسمی برای انجام VE در پروژه‌های ساختمان سازی و طراحی در دستور کار خود قرار داد. در سال 1956 سه بنگاه کاری، مهندسین ارزش را به صورت تمام وقت استخدام و به کارگیری نموده بود.

مقدمه:

در روزهای ابتدائی این روش بنام تحلیل ارزش نامیده شد. بعدها نام‌های دیگری از قبیل: مدیریت ارزش، بهبود ارزش کنترل ارزش و خرید ارزش برای آن بکار گرفته شد. نیروی دریائی آمریکا نام آنرا به «مهندسی ارزش، تغییر داد، تا به جنبه مهندسی این رویکرد صحه بگذارد و این نام ـ یعنی مهندسی ارزش بیشتر از سایر نام‌ها استفاده می‌شود. علی رغم تغییر نام، هدف مهندسی ارزش همان هدف اسمهای باقی ماند، یعنی: «بدست آوردن راهی برای کنترل هزینه نهایی در طول دورة عمر محصول یا خدمات، بدون تأثیر منفی بر روی کیفیت یا قابلیت اطمینان محصول یا خدمت مورد نظر.

مهندسی ارزش این نیست که:

• v به هر حال یک طراح خوب چه کاری انجام می‌دهد.
• v صرفاً یک بازنگری برای حذف یک روکش طلایی (یک متغیر جزئی در محصول و هزینه)
• v کاهش هزینه‌ها به روش قدیمی
• v روشی برای کاهش هزینه از طریق کاهش عملکرد محصول
• v روشی برای تأیید دوبارة نظرات طراح
• v تلاشی برای عوض کردن کارکردهای اصلی برای کاهش هزینه‌ها.

این حقیقت که، هزینه‌های غیرضروری، عمدتاً در فرآیندها و محصولات وجود دارند، کاملاً واضح و مسلم است.

آقای لورنس مایلز به این نتیجه رسید که هزینه‌های غیرضروری می‌تواند ناشی شود از عادات و رفتارهای سنتی، فقدان زمان کافی برای طراحی، کمبود اطلاعات، کمبد یا فقدان ایده، داشتن تعصب بر روی یک ایده، پیش داوری شرایط موقتی، نبود تجربه، بوجود آمدن شکست و ضرر در استفاده از متخصصان در گذشته مسأله اصلی یافتن برنامه‌ای مناسب برای کاهش هزینه است که به کشف هزینه‌های غیر ضروری کمک می‌کند.

فایل ورد 28 ص

مدیریت تکنولوژیمدیریت تجهیزاتمدیریت ابزارمدیریت امکانات

دانلود تحقیق مدیریت انگیزش

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند 2- آموزش پذیرنیستند 3- یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...

رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

فرایندانگیزش به صورت شکل زیر است:

یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.

مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها

از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید کاگران [

از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[

از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[

تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:	تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز:
- مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر	مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی
- تئوری برابر آدامز	آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد
- تئوری هدف لاک	مکلند: تئوری نیازهای ارضا شده
- تئوری جذب کلی	هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی)

سایر تئوریها

مک گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند

اوچی : تئوری Z

مککوبی : تئوری اجتماعی

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تأکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب - تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند

د - تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند که بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یک محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا که با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراک ، پوشاک، مسکن و ...) آنها را می توان برآورد کرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین کشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند که دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراک ، پوشاک مسکن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه که بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می کند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در کمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته که معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می کند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است که متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند که این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل کفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری کامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینکه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار کامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه کار و نه وسیله کار تجلی می یابد.

فایل ورد 30 ص

مدیریت انگیزشسازمانها و اهمیت آنارتقای بهره وری بهره وری در سازمانمدیریت سازمانانگیزه در سازمان

دانلود بررسی سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان

پروژه سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ ریزی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه :

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیرنیز به جهت اهمیت و ارززش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثربخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

در این جا جنبه های روش شناسی این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. ابتدا روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه آماری، شیوه نمونه گیری، ابزارهای تحقیق و ویژگی های آنها بررسی می شود و در آخر شیوه اجرا و روش تجزیه و تحلیل داده ها بررسی می گردد.

3-1- روش تحقیق

در این پژوهش از روش نیمه تجربی یا شبه تجربی استفاده شده است. زیرا امکان کنترل با دستکاری متغیرها، بطور کامل وجود ندارد. در طرحهای تحقیقی نیمه تجربی، محقق به کنترل و نظارت برخی از عوامل می پردازد که در حوزه تحقیق وجود دارد و سبب بی ارزشی روایی داخلی و خارجی یافته های تحقیق می شود. در واقع این گونه طرحها زمانی به کار برده می شود که امکان اجرای طرحهای تجربی حقیقی ( که بر بنیاد کنترل و بازبینی شدید از تمام عوامل ناخواسته و نامربوط در موقعیت تجربی استوار است) وجود ندارد. البته به علت وجود محدودیت هایی که در گزینش و تقسیم آزمودنی ها و دستکاری شرایط تجربی در تحقیقات علوم انسانی و تربیتی وجود دارد، محققان این علوم اغلب به استفاده از این نوع طرحهای تحقیقی نیمه تجربی ناگزیر می شوند ( نادری و سیف نراقی 1382).

متداول ترین طرح تحقیق شبه آزمایشی شامل دو گروه است: یک گروه آزمایشی و یک گروه گواه. این طرح بصورت زیر نمایش داده می شود:

	گروه آزمایشی (E)
	گروه گواه ( C)

که در آن پیش آزمون، عمل آزمایشی، عمل کنترل و پس آزمون را نمایش می دهد.

3-2- جامعه مورد بررسی

جامعه آماری در این پژوهش، دانش آموزان پسر سال سوم دبیرستان رشته ادبیات و علوم انسانی می باشند که در سال تحصیلی 84-83 در شهرستان ماهنشان از توابع استان زنجان، مشغول به تحصیل می باشند. تعداد دانش آموزان پسر سال سوم رشته ادبیات و علوم انسانی در سال تحصیلی 84-83 99 نفر می باشند که در چهار دبیرستان این شهرستان مشغول به تحصیل می باشند.

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری

چون این پژوهش در کلاس های طبیعی صورت گرفته است و امکان انتخاب آزمودنی ها و انتساب آنها در گروه های آزمایش و کنترل وجود نداشت، لذا دو کلاس از بین کلاس های شوم رشته ادبیات و علوم انسانی بصورت تصادفی انتخاب و یک کلاس به عنوان گروه آزمایشی در معرض متغیر مستقل قرار گرفت، یعنی روش آموزش یادگیری مشارکتی در آن اجرا گردید و کلاس دیگر به عنوان گروه کنترل تعیین گردید و به صورت روش آموزشی سنتی، تدریس شد. تعداد دانش آموزان گروه آزمایش، 30 نفر بود که یک نفر در آبان ماه ترک تحصیلی نمود و در نهایت حجم گروه آزمایش 29 نفر گردید و تعداد دانش آموزانی که در گروه کنترل بودند، 26 نفر بود.

3-4- ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش از ابزارهای زیر استفاده گردید:

الف) آزمون عزت نفس کوپر اسمیت[2]

ب) آزمون مهارتهای اجتماعی ماتسون[3]

ج) آزمون عملکدر تحصیلی معلم ساخت

مقیاس عزت نفس کوپر اسمیت[4] ( فرم آموزشگاهی):

این مقیاس بر اساس بررسی گسترده درباره مبانی، استلزام ها و روابط متقابل عزت نفس فراهم شده است. اغلب مواردی که در این مقیاس گنجانده شده، مواد تنظیم شده مقیاس راجرز و دایمون (1954) است و مواد دیگری هم به آنها افزوده شده است (رویا حسینی 1375).

مقیاس عزت نفس به منظور سنجش باز خورد نسبت به خود در قلمروهای اجتماعی، خانوادگی، آموزشگاهی و شخصی فراهم شده است. از جمله ویژگی های مثبت این آزمون ساده و قابل فهم بودن جملات، کوتاه بدون مقیاس و قابلیت اجرای گروهی است. آزمون عزت نفس کوپر اسمیت در ایران توسط دادستان (1371) ترجمه و هنجاریابی گروه است. آزمون 58 سئوالی ( ماده ای) کوپر اسمیت، احساسات، عقاید یا واکنش های فردی را توصیف می کند و آزمودنی باید به این مواد با علامت گذاری در یکی از مربع های مربوط به گزینه های "بلی" یا "خیر" پاسخ دهد. در هر دو شکل آموزشگاهی و بزرگسال ترکیب مواد فهرست مشابه است.

تعداد سئوالات در مقیاس های مختلف این آزمون به گونه ای است که در جدول زیر می آید:

مقیاس	مواد
مقیاس عمومی	26	G
مقیاس اجتماعی	8	So
مقیاس خانوادگی	8	F
مقیاس آموزشگاهی	8	SC
مقیاس دروغ	8	L
کل	58	T

به دلیل مطالعات زیادی که درباره عزت نفس در کشور صورت گرفته و از آنجایی که اغلب آنها برای سنجش عزت نفس از پرسشنامه عزت نفس استفاده کرده اند. پایایی این آزمون بارها در مطالعات مختلف محاسبه شده است. بطور مثال پورسینا، فلسفینژاد، مجدیان، ابراهیم ( به نقل از تقی لو، 1383) به ترتیب ضریب پایی 86/0، 83/0، 81/0، 83/0 را بدست آورده اند. تقی لو نیز ضریب پایایی 78/0 را بدست آورده است. در این پژوهش نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ، ضریب 83/0 بدست آمد.

مرویان حسینی ( به نقل از پورسینا 1382 ) ضریب روایی 86/0 را برای این آزمون بدست آورد.

نحوه نمره گذاری: شیوه نمره گذاری کوپر اسمیت مبتنی بر قاعده زیر است:

عبارات شماره 26، 32،36،41،45،50،53،58 عبارات مقیاس دروغ سنج می باشد. هیچ نمره ای به آنها تعلق نمی گیرد.

برای عبارات شماره:1،4،5،8،14،19،20،27،28،29،33،37،39،42،43،47، "بلی" نمره یک می گیرد و "خیر" نمره صفر می گیرد. در بقیه عبارات، "خیر" نمره یک می گیرد و "بلی" نمره صفر می گیرد. دامنه نمرات بین صفر و50 است و هر چه نمره به 50 نزدیکار باشد عزت نفس بالاتر است ( علیزاده، 1373به نقل از پوسینا 1382).

در تحقیقی که بیابانگرد (1370) بر روی 230 نفر از دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای شهر تهران انجام داد. میانگین 4/25 را بدست آورد. لذا افرادی که در این آزمون بیشتر از میانگین مذکور نمره بدست آوردند دارای عزت نفس بالا و افراد کمتر از آن دارای عزت نفس پایین خواهند بود ( بیابانگرد، 1374).

مقیاس سنجش مهارتهای اجتماعی ماتسون[5]

برای سنجش مهارتهای اجتماعی دانش آموزان در این پژوهش، از مقیاس سنجش مهارتهای اجتماعی ماتسون که توسط ماتسون و همکاران در سال 1983 برای سنجش مهارتهای اجتماعی افراد 4 تا 18 ساله تدوین گردیده است، استفاده شد. فرم اولیه این مقیاس دارای 62 عبارت بوده که توسط یوسفی و خیر (1381) تحلیل عاملی شده و به 56 عبارت کاهش یافته است که مهارتهای اجتماعی افراد را توصیف می کنند. برای پاسخگویی به آن آزمودنی باید هر عبارت را بخواند و سپس پاسخ خود را بر اساس یک شاخص 5 درجه ای از نوع مقیاس لیکرت با دمنه ای از نمره 1 ( هرگز / هیچوقت) تا 5 ( همیشه) مشخص نماید. برای این مقیاس، 5 مقیاس فرعی در قالب پنج عامل جداگانه به شرح زیر تعریف شده است:

1- عامل اول: مهارتهای اجتماعی مناسب[6] است که رفتارهای اجتماعی از قبیل داشتن ارتباط دیداری با دیگران، مودب بودن، بکار بردن نام دیگران، و اشتیاق به تعامل با دیگران به طریق مفید و موثر را در بر می گیرد.

2- عامل دوم: جسارت نامناسب[7] است که رفتارهایی مانند دروغ گفتن، کتک کاری، خرده گرفتن بر دیگران، ایجاد صداهای ناهنجار و ناراحت کننده، وزیر قول خود زدن را شامل می شود.

3- عامل سوم: تکانشی عمل کردن و سرکش بودن[8] است که رفتارهایی از قبیل: به آسانی عصبانی شدن، یا یک دندگی و لجبازی، را دربردارد.

4- عامل چهارم: اطمینان زیاد به خود داشتن[9] است و در بردارنده رفتارهایی در مورد به خود نازیدن و به دیگران پزدادن، تظاهر به دانستن همه چیز و خود را برتر از دیگران دیدن است.

5- عامل پنجم: حسادت / گوشه گیری[10] است که در بردارنده تنهایی و حسادت می باشد ( یوسفی وخیر، 1381).

علاوه بر نمراتی که پاسخگو در هر کدام از عوامل یاد شده بدست می آورد، جمع نمرات 56 عبارت موجود در مقیاس نیز یک نمره کلی که بیانگر مهارت اجتماعی آزمودنی است بدست می دهد ( ماتسون و همکاران، به نقل از یوسفی و خیر 1381). لازم به تذکر است که در جمع نمرات به منفی یا مثبت بودن عبارات باید توجه شود.

تعداد سئوالات مولفه های مقیاس مهارتهای اجتماعی مطابق با جدول زیر است:

مولفه	تعداد سئوال
مهارت اجتماعی مناسب	18
رفتارهای غیر اجتماعی	11
پرخاشگری و رفتارهای تکانشی	12
برتری طلبی، اطمینان زیاد به خود داشتن	6
رابطه با همسالان	9

تحقیقات نشان داده اند که مقیاس مهارتهای اجتماعی ماتسون از ثبات روان سنجی، پایایی بالای بازآزمایی و روایی افتراقی قابل قبولی برخوردار است ( ماتسون و الندیک[11]، 1988، ماتسون و همکاران، 1983، 1990، به نقل از یوسفی وخیر، 1381). ماتسون و همکاران برای بررسی پایایی مقیاس مهارتهای اجتماعی، از ضریب آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده کردند. مقدار ضرایب آلفای کرونباخ و تنصیف بدست آمده برای کل مقیاس یکسان و برابر 86/0 بود. در این تحقیق ضریب پایایی 81/0 برای این مقیاس بدست آمد.

آزمون عملکرد روان شناسی

جهت بررسی عملکرد دانش آموزان در درس روان شناسی، یک آزمون معلم ساخته مورد استفاده قرار گرفت. از نظر بندورا 2001 ( به نقل از تقوایی 1381) هنگام سنجش عملکرد افراد می بایست به عملکرد واقعی آنها توجه داشت و عملکرد واقعی هنگامی ظاهر می شود که انجام تکلیف از نظر آزمودنی اهمیت داشته و انگیزش بالایی برای آن وجود داشته باشد. از میان آزمونهایی که دانش آموزان با آن مواجه می شوند هیچ کدام به اهمیت آزمون پایانی نیست، برای همین در این پژوهش برای ارزیابی عملکرد دانش آموزان در درس روان شناسی، امتحان نیم سال اول که در دی ماه برگزار می شود، ملاک قرار گرفت.

برای سنجش عملکرد تحصیلی دانش آموزان در درس روان شناسی یک آزمون 40 سئوالی به صورت چهار گزینه ای ( معلم ساخته ) تهیه شد و در اختیار چند نفر از دبیران روان شناسی و دارای مدرک کارشناسی ارشد روان شناسی قرار گرفت و آنها روایی آن را تایید کردند. البته چند تا از سئوالها به پیشنهاد آنها تغییر بافت. برای بدست آوردن ضریب پایایی این آزمون از روش تصنیف استفاده شد و ضریب پایایی 79/0 بدست آمد.

روش اجرا:

در ابتدا با هماهنگی اداره آموزش و پرورش شهرستان، ماهنشان، تعداد کلاسهای سال سوم دبیرستانی چرانه، رشته ادبیات و علوم انسانی مشخص شده و همین طور آمار دانش آموزان پسر سال سوم رشته ادبیات و علوم انسانی نیز استخراج شد. سپس از میان این دبیرستانها دو دبیرستان بصورت تصادفی برای انجام پژوهش انتخاب شدند و از هر دبیرستان نیز یک کلاس سوم بصورت تصادفی انتخاب شد. سپس از دو کلاس انتخاب شده یک کلاس به عنوان گروه کنترل در نظر گرفته شده یک کلاس به عنوان گروه آزمایش. سپس با مجوزی که از اداره آموزش و پرورش شهرستان گرفته شد از دانش آموزان هر دو کلاس پیش آزمون تست های عزت نفس، مهارتهای اجتماعی و عملکرد تحصیلی بعمل آمد. سپس روش یادگیری مشارکتی در کلاس گروه آزمایش اجرا شد و بعد از اجرای این روش به مدت یک نیم سال، پس آزمونها از هر دو کلاس به عمل آمد و نتایج مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفت.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیلی داده ها از آمار توصیفی برای نشان دادن میانگین و انحراف استاندارد، استفاده شد و برای مقایسه میانگین های دو گروه با استفاده از فرمول T از آمار استنباطی استفاده شد.

از زمانی که تعلیم و تربیت جنبه رسمی به خود گرفت و افرادی معلم و افرادی دیگر به عنوان دانش آموز و مکانی به نام مدرسه بوجود آمد، تلاش های متعددی نیز جهت کار آمدتر نمودن این جریان صورت گرفت. زمانی وادار کردن شاگردان به حفظ مطالب درسی، از طریق گوش دادن به سخنرانی معلم بدون توجه به درک مطالب و نحوه تفکر، روش عمده آموزش محسوب می گردید، اما آنچه که امروزه در آموزش، بسیار مهم و حیاتی به نظر می رسد این است که باید به شاعر دادن کمک شود تا مهارت خود را در تفکر و استدلال افزایش دهند و اطلاعات موجود را پردازش کنند و آنها را به کار برند، همچنین در حین آموزش، زمینه و تجارب لازم برای برقراری صحیح روابط اجتماعی و همدردی و همدلی با دیگران فراهم گردد و این شرایط رد پرتو روش های آموزش معلم میسر است. ظهور علم روانشناسی و نظریه های یادگیری، کمک شایانی به روند آموزش نمود. در کنار نظریه های یادگیری، نظریه های آموزشی که چگونگی عمل و تاثیر معلم روی یادگیری دانش آموزان را مورد بررسی قرار می دهد، نیز مطرح گردید. با کوشش متخصصان تعلیم و تربیت برای ایجاد نظریه های آموزشی، چندین الگو و طرح آموزشی نیز بوجود آمد که معلمان امروزه فعالیت های آموزشی خود را با توجه به این الگوها ارائه می دهند، آشنایی با نظریه ها و الگوهایی که چگونگی یادگیری دانش آموزان را توضیح و تبیین کنند، برای معلمان ضرورت دارد.

در یک تقسیم بندی قدیمی و کلی، دو الگوی مختلف تدریس دیده می شود:

1- الگوی مکانیکی

2- الگوی ارگانیکی

در الگوی مکانیکی، انسان موجودی غیر فعال، تهی و انفعالی است و فعالیت های او در اثر نیروهای خارجی شکل می گیرد و بر اساساً این الگو، هدف آموزش و پرورش،

انتقال فرهنگ و پرسازی ذهن فراگیران و شکل دهی به رفتار دانش آموزان است (شعبانی 1382).

در الگوی ارگانیکی، مرکز توجه به توانایی ها و شخصیت دانش آموزان جلب می شود و آدمی به عنوان موجودی زنده و فعال در نظر گرفته می شود.

طبق این الگو، هدف آموزش و پرورش، شکوفایی استعدادها و توانایی های بالقوه انسان است ( شعبانی 1382).

تعریف یادگیری مشارکتی

قبل از پرداختن به تعریف مفهوم یادگیری مشارکتی، به سایر رویکردهای یادگیری اشاره می شود تا بدین وسیله درک بهتری از مفهوم یادگیری مشارکتی داشته باشیم.

جانسون و اسمیت[12] (1998) خاطر نشان می کنند که بیشتر یادگیری هایی که در موسسات آموزشی دیده می شود بر پایه کلی از رویکردهای یادگیری زیر است:

1- رویکرد فردی[13]: در این رویکرد فرض این است که افراد با هم کار نمی کنند. افراد برای رسیدن به اهدافی که هیچ ارتباطی با اهداف دیگران ندارد خودشان به تنهایی کار می کنند. افراد برای موفقیت فردی خودشان تلاش می کنند. عملکرد فرد بر اساس یک معیار از پیش تعیین شده ارزیابی می شود و امتیازاتی که فرد بدست می آورد تاثیری روی دیگران ندارد.

2- رویکرد رقابتی[14]: در این رویکرد افراد بر ضد یکدیگر کار می کنند. آنها برای بدتس آوردن اهدافی که تنها یک نفر یا تعداد کمی از افراد می توانند به آن دست پیدا کنند با هم رقابت می کنند. افراد به تنهایی کار می کنند و سعی می کنند که از همکلاسی های خود بهتر باشند. عملکرد فرد بر اساس یک منحنی از بهترین تا بدترین، ارزیابی می شود.

3- رویکرد یادگیری مشارکتی[15]: در این رویکرد افراد برای رسیدگی به اهداف مشترک با هم کار می کنند و برای یادگیری خود و یادگیری دیگران تلاش می کنند.

افراد در گروه های کوچک کار می کنند و موفقیت های یکدیگر را جشن می گیرند. در قبال یکدیگر احساس مسئولیت می کنند به یکدیگر کمک می کنند و موفقیت دیگران، موفقیت، آنها و شکست دیگران، شکست آنها محسوب می شود ( جانسون و اسمیت[16] (1998).

جانسون و جانسون و اسمیت (1998) یادگیری مشارکتی را به عنوان استفاده آموزشی از گروه های کوچک دانش آموزان، که برای یادگیری خود و یادگیرندگان دیگر با هم کار می کنند، تعریف کرده اند.

کوپر[17]، رابینسون[18] و میکفی[19] (1995) یادگیری مشارکتی را به عنوان یک راهبرد آموزشی با ساختار و منظم می دانند که در آن گروه های کوچک دانش آموزان برای رسیدن به یک هدف مشترک با هم کار می کنند.

جانسون و جانسون (2001) یادگیری مشارکتی را کار کردن با هم دیگر برای رسیدن به اهداف مشترک تعریف کرده اند.

رابرت اسلاوین (1996) یادگیری مشارکتی را به عنوان برنامه های آموزشی تعریف می کند که دانش آموزان در گروه های کوچک کار می کنند و به همدیگر برای تسلط به محتوی آموزشی است که گروه های کوچک دانش آموزان برای افزایش یادگیری فردی و یادگیری اعضای گروه با هم کار می کنند.

فایل بدون منابع در پایان آن می باشد.

فایل ورد 87 ص

سبک مدیریت مدیرانرضایت شغلی کارکنانسازمان مدیریت و برنامه‌ ریزی

دانلود تحقیق راه هایی برای تشخیص فرق بین تیم و گروه

بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند گرد هم آیند و این گردهمایی تک تک افراد در گروه آنها را در قالب تیم در می ‌آورد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

کار تیمی مثل ساختن یا شکستن یک وضعیت است، شاید شما کمک به ساختن آن کنید و گرنه نقص در آن شما را شکست خواهد داد» از کریس. آ. هیات

هدف گردآوری یک تیم بدست آوردن هدفهای بزرگتر (رسیدن به آن اهداف) بیشتر از آنچه بری افراد بصورت منفرد و تک تک قابل بدست آوردن می‌باشد. هدف و مقصود یک تیم به انجام رساندن،‌ به نتیجه رسیدن و نایل آمدن به پیروزی در محل کار یا بازار می‌باشد.

بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند گرد هم آیند و این گردهمایی تک تک افراد در گروه آنها را در قالب تیم در می ‌آورد. اینجا 10 کلید متفاوت برای شکل دادن افرادتان در یک گروه مولد و کارآمد و فعال در یک تیم ارائه می‌شود:

1- ادراکیات: در یک گروه، اعضا ممکن است فکر کنند در یک گروه برای فقط مقاصد اداری و اجرایی گرد هم آمده‌اند و افراد ممکن است بر روی هدف با یکدیگر اختلاف داشته باشند. در یک تیم اعضا استقلال خود را می شناسند و ادراکی از اهداف شخصی و اهداف تبم دارند که ایندو در بهترین وضعیت با حمایت دو طرفه بدست می‌آیند همچنین وقت، سر مسائل بیهوده و سطحی و یا استفاده شخصی با استفاده از هزینه‌های دیگران از بین می‌رود.

2- مالکیت: در یک گروه اعضا گرایش به تمرکز بر روی خودشان دارند زیرا آنها بطور کافی در برنامه‌ریزی برای اهداف واحد درگیر نشده‌اند (دخالت داده نشده‌اند). آنها بطور ساده‌ای مثل یک فرد اجاره شده وارد عمل خود می‌شوند (احساس مسئولیت زیادی ندارند). در یک تیم اعضا یک احساس مالکیتی در شغل خود و برای واحد دارند زیرا آنها معتقد به ارزشهایی هستند که اساس و پایة اهداف می‌باشند که آنها کمک در به انجام رساندن آن دارند.

3- خلاقیت‌ و همکاری: در یک گروه اعضا کاری را انجام میدهند که به آنها گفته شده است به جای اینکه از آنها سوال شود بهترین رویکرد را برای انجام کاری انتخاب کنند. در این روش ارائه پیشنهادات و خلاقیت تقویت نمی‌شوند.

در یک تیم اعضا در موفقیت سازمان همکاری دارند بوسیلة بکار گرفتن استعدادهای خاص خود همچنین دانش و خلاقیت خود برای رسیدن به هدف.

4- اعتماد: در یک گروه اعضا به انگیزه های همکاران خود اعتماد نمی کنند چون آنها نقش دیگر اعضا را متوجه نمی شوند اظهار عقیده یا عدم موافقت پذیرفته نمی‌شود در یک تیم اعضا در یک جوبی که اعتماد وجود دارد و نیز به آنها جرأت راحت اظهار عقیده کردن، موافقت نکردن و ایده دادن داده می‌شود و نیز سؤالات مورد قبول واقع می‌شوند کار می کنند.

5- ادراکات عمومی و رایج: در یک گروه اعضا خیلی در مورد آنچه که می گویند محتاط هستند که در اینجا آن درک واقعی غیر ممکن است. ممکن است بازیهایی در این جمع رخ دهند و یا تله‌های ارتباطی

در یک تیم اعضا ارتباط باز و صادقانه را می آموزند. آنها تلاش به فهم نقطه نظر دیگر اعضا دارند.

6- پیشرفت شخصی: در یک گروه اعضا آموزش خوبی می‌ بینند اما در اجراء این آموزشات در عمل بوسیله مدیر یا دیگر اعضا ناکام می‌مانند. اما در یک تیم به اعضا جرأت داده می‌شود بطور مستمر به پیشرفت استعدادهای خود بپردازند و آنچه که می آموزند را در عمل بکار گیرند و به آنها این درک داده می‌شود که از طرف تیم حمایت می‌شوند.

7- راه حل ضدیت و مخالفت: در یک گروه اعضا ممکن است خود را در جایگاههایی ضد هم ببینند و ندا شد که چگونه این مسئله را حل کنند. سرپرست آنها ممکن است دخالت را تا وقتی که یک ضرر بزرگ ندیده اند کنار گذارد مثل یک وضعیت کاملاً بهم ریخته. اما در یک تیم اعضا می فهمند که ضدیت یک جنبة نورمال در روابط بشری است اما آنها به چنین وضعیت‌هایی بعنوان یک فرصت برای ایده‌های جدید و خلاقیت نگاه می کنند. آنها برای حل کردن این ضدیت بطور سریع و سازنده کار می‌کنند.

8- تصمیم گیری مشارکتی: در یک گروه اعضا ممکن است نقشی در گرفتن تصمیماتی که به تیم تأثیر می‌گذارد داشته باشند یا نداشته باشند. انطباق و یک رنگی و همنوایی معمولاً بهتر از نتایج مثبت پدیدار می‌شوند. بردن یا باختن موقعیت‌ها رایج است. اما در یک تیم اعضا در تصمیماتی که گروه را تحت تأثیر قرار می دهند، شرکت می کنند ولی این را نیز می‌فهمند که رهبر و سرپرست آن‌ها باید تصمیم نهایی را هنگامی که تیم نمی تواند تصمیم بگیرد . بردن مثبت یا بردن نتایج هدف همیشگی است.

فایل ورد 15 اسلاید

راه هایی تشخیص گروه و تیمفرق بین تیم و گروهگروه یا تیمعملکرد تیمیعملکرد گروهی

دانلود تحقیق چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

فایل ورد 46 ص

ارزشیابی عملکرد کارکنانعملکرد کارکنانمعیارهای کاریمعیارهای اخلاقیمعیارهای ارزشی

دانلود تحقیق اصول کار با PDMS

سیستم مدیریت طراحی کارخانه Plant Design Management System یا PDMS یک نرم افزار کامپیوتری است که به شما اجازه می دهد یک مدل به اندازه واقعی و با تمام جزئیات از تمام قسمتهای قابل توجه یک کارخانه فرآیندی در حافظه کامپیوتر بسازید

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	25 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

چگونه PDMS می تواند به شما کمک کند؟

سیستم مدیریت طراحی کارخانه Plant Design Management System یا PDMS یک نرم افزار کامپیوتری است که به شما اجازه می دهد یک مدل به اندازه واقعی و با تمام جزئیات از تمام قسمتهای قابل توجه یک کارخانه فرآیندی در حافظه کامپیوتر بسازید.

با نصب PDMS روی رایانه های مناسب این کار، PDMS به شمار اجازه می دهد که با پیشرفت کار طراحی پروژه، یک مدل کامل رنگ و نورپردازی شده از کارخانه را مشاهده کنید که این کار باعث می شود، تکنیک های طراحی به حدی به واقعیت نزدیک شود که تا کنون سابقه نداشته است.

در مدل رایانه ای شما می توانید حجم عظیمی از اطلاعات مرتبط با به وضعیت مکانی، اندازه، تعداد قطعات و ارتباط جغرافیایی نسبت به قسمتهای مختلف کارخانه را ذخیره کنید. این مدل به این منبع واحد اطلاعات مهندسی برای تمام بخشها و دیسیپلین های مرتبط با طراحی پروژه تبدیل می شود.

تمام این اطلاعات در یک بانک اطلاعات ذخیره می شود. کانالهای خروجی بسیاری برای دریافت اطلاعات از بانک اطلاعات (Data Base) وجود دارد. این روشها شامل گزارشهای نوشتاری در مورد هر آیتم و نیز نقشه های مهندسی با مقیاس مشخص و اندازه گذاری و نیز نقشه های سه بعدی رنگی است که شما می توانید داخل آن حرکت کرده و مدل طراحی را مشاهده کنید.

مثالهایی از انواع مدارک تولید شده توسط PDMS

با وجود امکانات پیشرفته ای که PDMS ارائه می دهد، کماکان مهمترین روش ارتباط بین طراح و سازنده پروژه، نقشه ها هستند. بدون نقشه های مهندسی، ساخت یک کارخانه امکان ناپذیر است.

برای تامین این نیاز، PDMS می تواند انواع مختلف نقشه، از تصاویر سه بعدی پیچیده گرفته تا نقشه های با اندازه دقیق و نقشه های آیزومتریک لوله کشی را تولید کند.

قابل ذکر است که اگر ما نتوانیم کیفیت اطلاعات طراحی را تضمین کنیم، اطلاعات موجود در یک نقشه PDMS ارزش چندانی نخواهد داشت. در حقیقت دلیل ایجاد کردن چنین سیستم رایانه ای بزرگی، ارتقاء تکنیک های موجود بوده است. PDMS به طرق زیر، کیفیت طراحی را ارتقاء می بخشد:

· تضمین ثبات و قابلیت اطمینان اطلاعات

در محیط طراحی معمول، با استفاده از تکنیک های ترسیم، اندازه هر Fitting باید قبل از ترسیم تعیین شده باشد. این روش بسیار زمان بر است و معمولاً منجر به خطاهای گران قیمتی می شود که فقط در مرحله نصب مشخص می شود. در PDMS، اندازه و شکل هندسی تمام قسمتهای لوله کشی قبلاً در کاتالوگ تعیین شده است. این کاتالوگ که Component Catalogue نامیده می شود، قابل تغییر توسط کاربر نیست. با این روش می توان مطمئن بود که اندازه تمام آیتم ها حقیقی بوده و در تمام مراحل طراحی، بدون توجه به تعداد کاربران ثابت باقی می ماند.

· وفاداری به مشخصات فنی

برای اطمینان از طراحی مقرون به صرفه همراه با ثبات اطلاعات از مشخصات بسیار دقیق لوله کشی استفاده شده است. در PDMS مشخصات لوله کشی در داخل سیستم طراحی شده است، بنابراین هر آیتمی که شما به کار می برید، باید جزو یک لوله با مشخصات فنی معین باشد.

· تضمین وضعیت هندسی معین و ارتباط با لوله مشخص

خطاهای طراحی به طرق مختلف ایجاد می شود، مانند طول نادرست برای اتصالات، Rating نامناسب برای فلنج، یا خطا در هم راستایی قطعات، PDMS می تواند تمام این موارد را کنترل کند و عدم تناسب قطعات مختلف را با یکدیگر پیدا‌کند. (به طوری که خواهید دید، در طراحی جزئیات لوله کشی نیز مطرح است).

· پیشگیری از تداخل قطعات

با وجود تمام مهارت و تجربه طراحان، کماکان در تکنیک های معمول طراحی خطای انسانی پیش می آید. قرار دادن لوله های پیچیده در یک نقشه دو بعدی، ناگزیر منجر به تداخل لوله ها می شود یعنی برای دو لوله، فضای فیزیکی واحدی در نظر گرفته می شود. PDMS شما را قادر می کند تا به دو طریق از بروز چنین مسائلی پیشگیری کنید:

1. شما می توانید ضمن طراحی، طرح خود را دوران داده و از نقطه دید دیگری به آن نگاه کنید و در نتیجه مشکلات احتمالی را پیدا کنید.
2. شما می توانید از امکانات ردیابی برخوردها در PDMS استفاده کنید که با این کار هر نوع تداخل و برخوردی در هر کجای نقشه ردیابی می شود.

· برداشت ابعاد فقط از بانک اطلاعات طراحی

تمام اطلاعات دریافتی از بانک اطلاعات PDMS از قبیل نقشه های مقیاس دار، نقشه های آیزومتریک لوله کشی یا گزارش ها، شامل اطلاعات به روز هستند که فقط از یک منبع گرفته شده اند. در طی مدت طراحی، اطلاعات به طور مداوم در حال تغییر هستند و باید نسخه های جدید نقشه ها تهیه شود. وقتی چنین اتفاقی می افتد، شما می توانید با صرف حداقل نیرو نسخه های جدید نقشه ها را تهیه کنید و مطمئن باشید که اطلاعات روی آنها به روز هستند.

ساختار PDMS

PDMS نرم افزار بسیار بزرگی است و به همین دلیل به چند برنامه عملیاتی تقسیم شده است که هر یک از آنها با هدف خاصی به بانک اطلاعات دسترسی پیدا می کند. این برنامه ها که Module نامیده می شود و هدفشان در زیر نشان داده شده است.

DESIGN		طراحی مدل 3 بعدی
DRAFT		تولید نقشه دو بعدی
ADMINISTRATION		کنترل پروژه و کاربران
ISODRAFT		طراحی آیزومتریک
PARAGON		تولید کاتالوگ
SPECON		تولید مشخصات فنی (Specification)
PROPCON		تولید خصوصیات (Properties)
DATAL		فهرست بانک اطلاعات
DICE		کنترل صحت بانک اطلاعات
RECONFIGURER		مرتب سازی بانک اطلاعات

DESIGN

DESIGN، ورودی گرافیکی اصلی در PDMS است. شما از DESIGN برای مدل سازی استفاده خواهید کرد. بانک اطلاعات PDMS حاوی توصیف سه بعدی تمام آیتمهای موجود در پروژه است. با ایجاد مشخصات لوله که فقط اجازه استفاده از ملحقات متناسب با مشخصات لوله را می دهد، شما می توانید انتخاب ملحقات را کنترل کنید.

قابلیت های DESIGN عبارتست از:

• ایجاد مدل طراحی جدید یا عناصر اضافی
• تغییر دادن عناصر طراحی موجود در طرح
• دریافت اطلاعات و مشاهده مدل و تغییر نقطه دید
• ایجاد گزارشهای مربوط به نازل ها، شیرها و آیتم های خاص

فهرست گیری از ملحقات هر لوله و نیز طول لوله و انواع گزارشهای مرتبط.

• اجرا کردن برنامه ردیابی برخوردها برای یافتن عناصر طراحی که با هم تداخل می‌کنند.

DRAFT

DRAFT برای ایجاد و دستکاری نوشته ها و اندازه گذاری روی نقشه ها مورد استفاده قرار می گیرد. نوشته های روی نقشه عبارتند از: برچسب عناصر طراحی، Noteهایی که به نقشه اضافه می شود. چارچوبهای نقشه، جدولها و خطوط مورد نیاز.

نوشته روی نقشه باید متصل به یک عنصر طراحی روی نقشه باشد به طوری که هر تغییر در وضعیت سه بعدی عنصر منجر به تغییر نوشته همراه آن باشد. ابعاد عبارتند از تصویر فاصله بین نقاط اتصال (نقاط P) روی محورهای مختصات در نقشه سه بعدی. این ابعاد به طور اتوماتیک محاسبه می شوند و هربار که نقشه تغییر کند، ابعاد نیز تغییر پیدا می کنند. شما می توانید از بانک اطلاعات طراحی (DESIGN Data Base) اطلاعات بگیرید، اما نمی توانید آنها را از طریق DRAFT Module تغییر دهید.

فایل ورد 29 ص

اصول کار با PDMSPDMSنرم افزار PDMSساختار PDMS

مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

اطلاعات بشردوستانه امنیت اطلاعات بشردوستانه تحقیق حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه دانلود دانلود تحقیق دانلود تحقیق آشنایی با سازمان ثبت احوال کشور دانلود رایگان دانلود مقاله مقاله مقاله رویکرد هدف و مردم مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

فایل به صورت word

فرمت فایل :doc

6 صفحه

رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

خلاصه

با ظهور تکنولوژی های دیجیتال جدید و افزایش قابلیت هایی برای به اشتراک گذاری جریان اطلاعات موجود، نقش حریم خصوصی و امنیت اطلاعات به موضوعی چالش برانگیز در حیطه بشر دوستانه تبدیل شده است.

در تشخیص نیاز سیاست ها، پروتکل ها و تمرین ها ما دیدی در خصوص رویکردی داده مسئول با دید و پروتکل های درحال ظهور و اجرای آن، ارائه می دهیم.

ما 1.ما خلاصه اجمالی از تلاش های موجود با تمرکز بر اشتراک داده و نقش آن در تصمیم گیری عملیاتی سرویس گرا

2.توصیف رویکردی با هدف مردم برای دریافت اشتراک اطلاعات که گویی به فرآیند حریم خصوصی و امنیت اطلاعات

مرتبط است.

3.بازتاب هایی را در خصوص چالش ها برای ایجاد این چارچوب و نواحی برای توسعه آینده تامین می کند.

مقدمه

در حالیکه بسیاری از سازمان ها فاقد سیاست ها و پروتکل های خاص طی 5-6 سال گذشته هستند، گزارش های 5-6 سال گذشته بر چالش های موجود افق روشنی علی رقم تحریک تکنولوژی های بشر دوستانه محیط، طریق کار کردن و فرصت های آینده، گشوده اند.

اسناد اولیه به طور اختصار چالش های امنیت و حریم خصوصی اشتراک داده را در طول پاسخ هائیتی توضیح می دهد؛ اغلب به دلیل فقدان سیستم های پشتیبان و اعتماد بین سازمان ها.

گزارش های بعدی چالش ها و خطر های عمومی و یا اطلاعات ناشناس خصوصا در تنظیمات ناسازگار و پیچیده.

این اسناد همچنین استناد می کند خطرات برای افراد و اعمال انسان دوستانه، مانند "امنیت ضعیف داده ناامنی دنیای حقیقی را بوجود می آورد"

اکثر این بحث ها به سوی الزام اقدامی برای افزایش، توسعه آگاهی، استانداردها و پروتکل ها است حرکت می کند.

انعکاس منظره و اکوسیستم در حال تحول،که جملات و اصطلاحات توصیفی بسیاری توسط کارشناسان ، سیاست گذاران و متخصصان برای نامگذاری تعدادی بکار می رود.

لیست اصطلاحات زیر استفاده شده اند اما لیست اصطلاحات جامع نیستند: امنیت داده، حریم خصوصی داده، امنیت سایبری، داده مسئول، اطلاعات، امنیت و حریم خصوصی، حفاظت اطلاعات.

2.سیاست عملیاتی و اقداماتی

بعضی اسناد و گزارش های سیاست محیط های بشردوستامه بزرگتری را با معرفی چالش های محافظت و حریم خصوصی داده ،توصیف می کند، در حالیکه دیگر سازمان ها برای به اشتراک گذاشتن ، اصول در حال تغیر و تحول، پروتکل ها و دستورالعمل ها ی در حال اجرای نقشه عملی برای سازمان ها و کارکنان.گامهایی برداشته اند.

و...

اطلاعات بشردوستانهامنیت اطلاعات بشردوستانهتحقیق حریم خصوصی و امنیتاطلاعات بشردوستانه دانلودمقاله رویکرد هدف و مردممقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیتاطلاعات بشردوستانه مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات

پاورپوینت مدیریت خودشیفته

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت خودشیفته، در قالب ppt و در 10 اسلاید، قابل ویرایش، شامل خودشیفتگی(خودایده آلی ،NarcissusSuper Ego)، صفات مدیران خودشیفته، اثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمان، راه حلهای غلبه بر نارسیسمدرخودشیفتگی شخص درذهن خویش صفات وفضائل ایده الی رامی سازدوخود را دارای آن صفات وفضائل تصورمی کند شخص تصویری ازخویش می سازدکه به میزان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	646 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت خودشیفته، در قالب ppt و در 10 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

خودشیفتگی(خودایده آلی ،Narcissus,Super Ego)

صفات مدیران خودشیفته

اثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمان

راه حلهای غلبه بر نارسیسم

قسمتی از متن پاورپوینت:

درخودشیفتگی شخص درذهن خویش صفات و فضائل ایده الی رامی سازدوخود را دارای آن صفات وفضائل تصورمی کند شخص تصویری ازخویش می سازدکه به میزان قابل توجهی،باآنچه واقعی است ،فاصله دارد ممکن است زیبایی ،هوش ،سخاوت ،تقدس، صداقت ،شرافت ،شجاعت یاهرچیزدیگری که موردنظرومقتضای شخصیت وی است رابصورت ایده آل وبی نقص درخودبه تصوردرآورد به هرمیزان که این تصورات ایده آلی غیرواقعی تر باشندشخص رامتزلزل تروبیشتر محتاج تصویب وتمجید دیگران می کند

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" مدیریت خودشیفته" می باشد که در حجم 10 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت مدیریت خودشیفتهمدیریت خودشیفتهتحقیق مدیریت خودشیفتهمدیریت خودشیفتگیخودشیفتهنارسیسمخودشیفتگی خودایده آلی NarcissusSuper Egoصفات مدیران خودشیفتهاثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمانراه حلهای غلبه بر نارسیسم

پاورپوینت مدیریت تیم های ورزشی

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت تیم های ورزشی، در قالب ppt و در 26 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، وظایف مدیرتیم، آمادگی برای روز مسابقه، مدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعی، برنامه ریزی مالی و مدیریت هزینه، حل اختلافات درون تیم،نکات پایانی

دسته بندی	تربیت بدنی
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1027 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت تیم های ورزشی، در قالب ppt و در 26 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

وظایف مدیرتیم

آمادگی برای روز مسابقه

مدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعی

برنامه ریزی مالی و مدیریت هزینه

حل اختلافات درون تیم

نکات پایانی

قسمتی از متن پاورپوینت:

وظایف مدیر تیم بطور کلی:

نظارت بر هماهنگی لازم برای لباس، ابزار، بودجه، ایاب و ذهاب، تنظیم برنامه زمانی کار

هماهنگ کردن فعالیت ها برای رسیدن به اهداف تیم، خواسته های کادر فنی و ورزشکاران

حداقل رساندن مشکلات برای تیم

رابط بین تیم با باشگاه و فدراسیون

سرپرستی هیات در مسافرت های ورزشی

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" مدیریت تیم های ورزشی" می باشد که در حجم 26 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کاملتهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت مدیریت تیم های ورزشیمدیریت تیم های ورزشیمدیریت تیم هاوظایف مدیرتیمآمادگی برای روز مسابقهمدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعیبرنامه ریزی مالی و مدیریت هزینهحل اختلافات درون تیم

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر 1965

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ پرسشنامه درگیری شغلی درگیری شغلی مشارکت کاری پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ در دسته بندی پرسشنامه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	96 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر 1965

درگیری شغلی ، مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵
در ۳ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc.

این پرسشنامه توسط توماس لاداهل و کنجر در سال ۱۹۶۵ ساخته شد.

اگر امتیاز حاصله بیشتر از ۴۰ باشد درگیری شغلی فرد زیاد است و هر چه این امتیاز به ۸۰ نزدیکتر شود درگیری شغلی فرد نیز زیادتر خواهد بود. در غیر این صورت شغل فرد بخش کوچکی از زندگی او را تشکیل می دهد و درگیری شغلی چندانی ندارد.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه)
تعداد گویه ها:
۲۰
تعداد مولفه:
مولفه ندارد
روایی و پایایی:
دارد (داخلی و خارجی)
نحوه نمره گذاری:
دارد
منبع:
دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:
WORD و قابل ویرایش

پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجرپرسشنامه درگیری شغلیمشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵پرسشنامه درگیری شغلی درگیری شغلیمشارکت کاریپرسشنامه درگیری شغلیمشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ در دسته بندی پرسشنامه

پاورپوینت شخصیت و یادگیری

دانلود پاورپوینت با موضوع شخصیت و یادگیری، در قالب ppt و در 36 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، ماهیت تفاوت های فردی، ماهیت و تعریف شخصیت، شکل گیری شخصیت، عوامل تعیین کننده شخصیت، شاخص مایرزبریکز، الگوی مبتنی بر5 ویژگی مهم، ویژگی های عمده شخصیتی که بر رفتار اثر می گذارد، شخصیت نوع Aو B، شخصیت نوع F، تناسب شغل با شخصیت، نظریه های شخصیت، نظریه زیگم

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	714 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع شخصیت و یادگیری، در قالب ppt و در 36 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

ماهیت تفاوت های فردی

ماهیت و تعریف شخصیت

شکل گیری شخصیت

عوامل تعیین کننده شخصیت

شاخص مایرز-بریکز

الگوی مبتنی بر5 ویژگی مهم

ویژگی های عمده شخصیتی که بر رفتار اثر می گذارد

شخصیت نوع Aو B

شخصیت نوع F

تناسب شغل با شخصیت

نظریه های شخصیت

نظریه زیگموند فروید

نظریه اریک فروم

نظریه رشد یافتگی-رشد نیافتگی(گریس آرگریس)

نقش شخصیت در رفتار سازمانی

یادگیری

راه های گوناگون یادگیری

نظریه های یادگیری

شرطی سازی کلاسیک یا شرطی کردن سنتی رفتار (روش رفتار گرایی)

شرطی سازی عامل (موثر)

اثربخشی الگوسازی یا یادگیری مشاهده ای

نظریه یادگیری اجتماعی

قانون اثر

یادگیری تجربه ای

نقش تقویت رفتار در یادگیری

علت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریت

نقش تقویت رفتار در یادگیری

علت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریت

سازمان های یادگیرنده و یادگیری

مقایسه پردازی و یادگیری

قسمتی از متن پاورپوینت:

عوامل تعیین کننده شخصیت:

شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل وبا موقعیت های مختلف تعدیل می شود.

وراثت:مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند.شکل فیزیکی انسان،جذابیت صورت،جنس،خلق وخوی،ترکیب ماهیچه ها،میزان انرژی وسلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولا بخش یا تمامی آنها تحت تاثیر وجود پدر ومادر بوده وبراساس آن شکل می گیرند.در بحث مربوط به نقش ارث در تشکیل شخصیت،آخرین توجیهی که در این زمینه می شود این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژن ها که در کروموزوم قرار دارند.

محیط:از جمله عواملی که در تشکیل شخصیت موثرند عبارت اند از فرهنگی که شخص در آن بزرگ می شود،نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او به وجود می آید،هنجارهای بین افراد خانواده،دوستان و گروه های اجتماعی،تجربه های او ومحیطی که افراد در آن قرار می گیرند.همه این ها در تشکیل شخصیت افراد نقش مهمی را ایفا می کنند.

موقعیت:موقیت یا وضعیت،عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت به دو عامل ارث و محیط اضافه می شود.شخصیت فرد در حالی که دارای ثبات رویه وپایدار است ولی در موقعت های مختلف تغییر می کند.خواستها و میل های گوناگون،در موقعیت های مختلف باعث می شوند که شخص در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را ابراز نماید.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" شخصیت و یادگیری" می باشد که در حجم 36 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت شخصیت و یادگیریشخصیت و یادگیریماهیت و تعریف شخصیتشکل گیری شخصیتعوامل تعیین کننده شخصیتنظریه های شخصیتیادگیریراه های گوناگون یادگیرینظریه های یادگیریاثربخشی الگوسازی یا یادگیری مشاهده اینظریه یادگیری اجتماعییادگیری تجربه اینقش تقویت رفتار در یادگیریعلت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریتنقش تقویت رفتار در یادگیری

پاورپوینت تئوری آشوب در مدیریت

دانلود پاورپوینت با موضوع تئوری آشوب در مدیریت، در قالب ppt و در 30 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، تاثیر علوم نیوتنی بر مدیریت، ویژگی های تئوری آشوب، بی نظمی یا آشوب چیست، اثر پروانهای، خاصیت پروانه ای وتاثیر آن درمدیریت،خودسازماندهی، خاصیت خود سازمان دهی و تاثیر آن در مدیریت، خودنمایی (خودمانایی)، خاصیت خودمانایی و تاثیر آن در مدیریت، جاذبههای

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	609 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع تئوری آشوب در مدیریت، در قالب ppt و در 30 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

تاثیر علوم نیوتنی بر مدیریت

ویژگی های تئوری آشوب

بی نظمی یا آشوب چیست ؟

اثر پروانه‌ای

خاصیت پروانه ای وتاثیر آن درمدیریت

خودسازمان‌دهی

خاصیت خود سازمان دهی و تاثیر آن در مدیریت

خودنمایی (خودمانایی)

خاصیت خودمانایی و تاثیر آن در مدیریت

جاذبه‌های عجیب

مدیریت و نظریه آشوب
سازمان موفق چه سازمانی است؟

درس‌های کاربردی نظریه آشوب

ایجاد پویایی در نگرش مدیران

بهره‌گیری از هوشنمدی سازمان

نقدپذیری فضای سازمان

فرایندگرایی و کار تیمی

گام های اساسی برای فرآیند گرایی در سازمان

ایجاد سازمان یادگیرنده

شناسایی نقاط اهرمی با استفاده از اثر پروانه ای

مدیریت ثبات و ناپایداری هم‌زمان

تصمیم گیری در شرایط آشوب

مدل آشفته تصمیم گیری

تأثیرات عمده نظریه آشوب بر تصمیم گیری

قسمتی از متن پاورپوینت:

ویژگی تئوری آشوب:

اثر پروانه‌ای (Butterfly, Effect)

خودسازمان‌دهی (Dynamic Adaptation) سازگاری پویا

خودمانایی (Self similarity) یا خاصیت هولوگرافی

جاذبه‌ های عجیب (Strange Attractors).

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" تئوری آشوب در مدیریت" می باشد که در حجم 30 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت تئوری آشوب در مدیریتتئوری آشوب در مدیریتویژگی های تئوری آشوببی نظمی یا آشوب چیستمدیریت و نظریه آشوباثر پروانهایخودسازماندهیخودنمایی خودماناییجاذبه های عجیبدرسهای کاربردی نظریه آشوبایجاد پویایی در نگرش مدیرانبهره گیری از هوشنمدی سازمان

پاورپوینت تصویر ذهنی سازمانی

دانلود پاورپوینت با موضوع تصویر ذهنی سازمانی، در قالب ppt و در 31 اسلاید، قابل ویرایش، شاملمقدمه، تاریخچه و تعریف تصویر ذهنی، اهمیت تصویر ذهنی، عوامل موثر در ایجاد خودانگاره، چرخه تصویر ذهنی(حلقه بازخورد ناخودآگاهانه)، عوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانی، عوامل شکل دهندهOSI نیروی انسانی، عوامل شکل دهنده ی osi مشتریان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	666 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع تصویر ذهنی سازمانی، در قالب ppt و در 31 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

تاریخچه و تعریف تصویر ذهنی

اهمیت تصویر ذهنی

عوامل موثر در ایجاد خودانگاره

چرخه تصویر ذهنی(حلقه بازخورد ناخودآگاهانه)

عوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانی

عوامل شکل دهندهOSI نیروی انسانی

عوامل شکل دهنده ی osi مشتریان

سازمان های دارای osi مثبت

سازمان های دارایosi منفی

مدیران دارایosi مثبت

مدیران دارای OSI منفی

اهمیت بهینه سازی خود انگاره سازمانی

مراحل تغییر و بهینه سازیOSI

شناخت تصویر ذهنی سازمان

بهینه سازی تصویر ذهنی نیروی انسانی

ارتقای سطح اعتبار سازمانی

ایجاد عدالت در بین نیروی انسانی

اجرای سیستم 5S

شایسته سالاری

برقراری روابط صحیح سازمانی

نقش مدیریت زمان در بهینه سازیOSI

استفاده از فناوریهای جدید در بهینه سازیOSI

مدیریت استرس

بهینه سازیOSIمشتریان سازمان

قسمتی از متن پاورپوینت:

پایه گذاره نظریه خودانگاره یاتصویرذهنی،یک پزشک جراح پلاستیک به نام دکتر ماکسول مالتز بود.

خود انگاره یا خودپنداره،ایده وتصویر منحصربه فرد وکاملا اختصاصی از هویت،توانایی ها،ارزشها وسایر موارد مربوط به خویشتن است ودر حقیقت،اشاره ظریفی به میزان مقبولیت و ارزش فرد در نزد خویشتن دارد.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" تصویر ذهنی سازمانی" می باشد که در حجم 31 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کاملتهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت تصویر ذهنی سازمانیتصویر ذهنی سازمانیتاریخچه تصویر ذهنیتعریف تصویر ذهنیاهمیت تصویر ذهنیعوامل موثر در ایجاد خودانگارهچرخه تصویر ذهنی حلقه بازخورد ناخودآگاهانهعوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانیعوامل شکل دهنده OSI نیروی انسانیعوامل شکل دهنده ی osi مشتریانسازمان های دارای osi مثبتسازمان های دارای osi منفی

دانلود فایل WORD پرسشنامه: شناسایی سیکل بهره وری روزانه

دانلود فایل WORD پرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانه پرسشنامه بهره وری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

دانلود فایل WORD پرسشنامه : شناسایی سیکل بهره وری روزانه

فرمت فایل :doc

هدف: شناسایی سیکل بهره وری روزانه افراد.

تعداد سوالات: 12

توضیحات: این پرسشنامه از کتب معتبر مدیریت استخراج شده و استاندارد می باشد. سوالات این پرسشنامه به شکل پنج گزینه ای طراحی شده اند و نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج به صورت کامل تشریح شده است.

دانلود فایل WORD پرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانهپرسشنامه بهره وریپرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانه

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی پرسشنامه برند موثر

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی

فایل به صورت ورد فرمت فایل doc

تعداد صفحات 3

پرسشنامه‌ای که پیش رو دارید، به منظور بررسی شرایط لازم برای به وجود آوردن یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی می‌باشد. خواهشمند است سوالات را بدقت مطالعه کرده و به آنها پاسخ دهید. لازم به ذکر است که از این اطلاعات صرفاَ جهت تجزیه و تحلیل در پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در دانشگاه استفاده خواهد شد.

دارای 18 سوال

نمره گذاری و تفسیر ندارد

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذاییپرسشنامه برند موثر

بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	98 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

فایل به صورت word

فرمت فایل :doc

19 صفحه

بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

عنوان تحقیق به انگلیسی studying the strategy implementation barriers in organization

(case stady: Social Security Organization)

سر فصل ها:

بیان مساله

اهمیت پژوهش

سوابق مربوطه و تحقیقات انجام شده در این زمینه

فرضیه های تحقیق

اهداف تحقیق

جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

روش تحقیق

روش گردآوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

جامعه آماری و حجم نمونه

جدول زمان بندی مراحل

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی

منابع انگلیسی

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمانبررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز مقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	88 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

فرمت فایل :doc

تعداد صفحه : 15

دارای منبع

دانلود ترجمه مقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز | یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

رابرت لای

دانشکده مدیریت، دانشگاه فناوری پکن ،تایوان R.O.C

لی لینگ هسو

گروه مدیریت اطلاعات، دانشگاه ملی علوم و فناوری کائوسیونگ ، تایوان، R.O.C.

جیسون چن

دانشکده کسب و کار، دانشگاه گانزاگ بن، خیابان اسپکن

مایکل چانگ

گروه AFC، دانشگاه جزایر ویرجین ایالات متحده

چکیده :

صنعت نساجی نقش مهمی در ایجاد درآمد ارزی خارجی تایوان دارد . اکثریت قریب به اتفاق شرکت های نساجی سنتی ، نیروی کار زیاد در شرکت های کوچک و متوسط هستند . طی سال های اخیر ، با افزایش آگاهی مردم در حفاظت از محیط زیست در سراسر دنیا و فشار رقابت در بازارهای بین المللی ، بسیاری از شرکت های مساجی مجبور به توجه نزدیکی به حفاظت از محیط زیست شوند . در این روند ، صنعت نساجی امیدوار است اجرای یک سیستم اطلاعاتی گرین ( سبز ) به بررسی میزان بهبود فرآیند تجارت (کسب و کار) پس از اجرای این سیستم و عوامل کلیدی برای موفقیت با هدف کاهش هزینه ها ، گسترش فرصت های تجاری ، و حرکت به سمت جهانی شدن کمک کند . در این مطالعه ، یک روش مطالعه موردی برای انجام یک نظرسنجی بر روی سایت یک شرکت در جریان های بالا دست ، اواسط دست و پایین دست به ترتیب زنجیره تامین اتخاذ شده است . این هزینه های مدیریت کسب و کار است که در ابتدای معرفی

زنجیره تامین سبز ( گرین ) افزایش می یابد . با این حال ، فرآیند کسب و کار بعد از اجرای رابط کاربری اینترنتی بهبود یافته است . زنجیره تامین سبز اثرات خارجی به ارمغان می آورد : ارتقاء تصویر شرکت ، افزایش ارزش مشتری و وفاداری مشتری ، کاهش شکایات مشتری ، و مطابقت محصول با استانداردهای جهانی . همچنین اثرات داخلی آن : افزایش یکپارچگی زنجیره تامین ( بعنوان مثال ، افزایش دسترسی اطلاعات ، فرآیند بهره وری و همکاری زنجیره تامین ) ، افزایش درآمد فروش ، تدارکات بهره وری و رقابت .

مقدمه :

صنعت نساجی تایوان اخیرا با تهدیدات نیروی کار و هزینه های ساخت کم از چین و کشورهای جنوب شرقی مواجه است. علاوه بر افزایش آگاهی از حفاظت محیط زیست و رقابت های جهانی خشن شرکت های داستان های مربوط به مسائل محیط زیست را به طور جدی ساخته اند .

سیستم REACH ( ثبت نام، ارزیابی، مجوز و محدودیت از مواد شیمیایی) و PFOS (پرفلوئور اکتان و سولفونات) از اثرات اتحادیه اروپا در بیشتر صنایع نساجی است ، که در آن به شدت از مواد شیمیایی استفاده می شود . بنابراین ، صنعت نساجی تایوان به یک هدف برای منسوجات طراحی گرا کاربردی و سطح بالا تبدیل شد .

شرکت نساجی هویو، یکی از چند شرکت بزرگ است که دارای زنجیره تامین بالا دست و پایین دست بصورت تلفیقی می باشد. اخیرا، شرکت هویو تعهد خود را در زمینه طراحی گرین ( سبز ) بوسیله بازیافت بطری های PET و تبدیل آنها به پارچه های PET نشان داد . همچنین ، هویو به کاهش غلظت مواد خطرناک ، صرفه جویی در استفاده از منابع طبیعی ، ایجاد محیط کاری ایمن به محصولات خود مطابق با قوانین و مقررات متعهد است . هر سال ، آنها نه تنها تولید و انتشار گازهای گلخانه ای دی اکسید کربن را کاهش می دهند بلکه همچنین در هزینه های مواد و انرژی و دفع صرفه جویی می کنند .

,.........

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبزمطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبزمقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی با حق الزحمه حسابرسی وارائه الگوی برآورد حق الزحمه حسابرسی مستقل در ایران

حسابرسی مستقل، حسابرسی صورتهای مالی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

فایل به صورت word

تعئاد صفحات : 17 ص

فرمت : doc

چکیده:

این تحقیق جهت ارایه الگوی مناسب برای برآورد حق الزحمه حسابرسی جنبه تئوری نمایندگی را مورد توجه قرار داده است . طبق تئوری نمایندگی مدیران با کارفرمایان در تضاد منافع هستند در نتیجه افراد در جهت همسو ساختن منافع سایرین با خود یا به حداقل رساندن آثار ناشی از تضاد منافع باید متحمل هزینه های نمایندگی شوند ، مدیر که در کانون این تضاد منافع قرا ر دارد دارای اختیارات زیادی است و نیاز نظارت بر عملکرد مدیر ، قضاوت حرفه ای حسابرس مستقل را مطرح می نماید . هزینه های نمایندگی از طریق افزایش ریسک وحجم وپیچیدگی های عملیات واحد مورد رسیدگی می تواند بر حق الزحمه های خدمات حسابرسی اثرات قابل تو جهی داشته باشد در نتیجه ضروری است الگویی جهت تعیین حق الزحمه حسابرسی که شاخص هزینه های نمایندگی را مورد توجه قرار دهد ، ارایه گردد. این پژوهش سعی دارد تاثیر دو دسته از عوامل عمومی وشاخص های هزینه نمایندگی را که بر ریسک ،حجم ووپیچیدگی عملیات واحد مورد رسیدگی موثر است رابعنوان متغیرهای مستقل تحقیق در نظر گرفته واثر آن را بر متغیر وابسته که حق الزحمه حسابرسی می باشد مورد بررسی قرار دهد.هدف از تحقیق قیمت گذاری خدمات حسابرسی وارایه مدلی برای برآورد حق الزحمه حسابرسی است . در این تحقیق عوامل عمومی اثر گذار بر حق الزحمه حسابرسی عبارتنداز: لگاریتم متوسط مجموع دارای ها ودرآمدهای عملیاتی،نسبت سود از قبل از کسر بهره ومالیات به دارایی ها ، نسبت مجموع حسابهای دریافتنی به دارایی ها و پایان سال مالی وشاخص های نمایندگی اثر گذار بر حق الزحمه عبارتند از :نسبت مجموع بدهی هابه دارایی ها، نسبت اعضای غیر موظف هیئت مدیره به کل اعضاء، نسبت سهم نهاد های دولتی ،نسبت سهم اولین سهامدار عمده .فرضیه اصلی پژوهش بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی وحق الزحمه حسابرسی است وبرای بررسی این رابطه از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است . اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها، از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای سالهای 87-85 جمع آوری گردیده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین شاخص های هزینه نمایندگی وحق الزحمه حسابرسی رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی:

حسابرسی مستقل، حسابرسی صورتهای مالی، هزینه های نمایندگی

1- مقدمه:

مهمترین مرحله درهر اقدام اقتصادی اتخاذ تصمیمات منا سب با توجه به اطلاعات مالی قابل اتکاومنصفانه است وبراین اساس حسابرسی بعنوان بخشی از فرآیند گزارشگری اطلاعات مالی است ، که با ارزیابی این فرآیند می تواندبه این گزارشات اعتبار بخشیده ونیاز استفاده کنندگان برای قابل اتکاء بودن ومنصفانه بودن اطلاعات را پاسخ داده تا با اطمینان خاطر بتوانند تصمیم گیری نمایند.

وتنها راه تضمین تداوم ارایه این خدمات اعتبار بخش ، حصول اطمینان از منافع اقتصادی برای ارایه کنندگان خدمات حرفه ای یعنی حسابرسان است . لذامطالعه فرآیند مربوط به عوامل موثربر حق الزحمه حسابرسی جهت ارایه مدلی مناسب برای تعیین حق الزحمه حسابرسی حائزاهمیت می باشد.

در این فصل بصورت اجمالی کلیات پژوهش بیان می شود، در ابتدا مسأله پژوهشی واهمیت وضرورت آن عنوان می شودسپس به اهداف وفرضیه های آن اشاره می شود.پس از آن قلمرووشیوه پژوهش توضیح داده می شودودر آخر تعریف عملیاتی واژه هابیان می گردد.

2- شرح وبیان مساله

حسابرسی ابزاری اعتبار بخشی به صورتهای مالی وتحقق مفهوم پاسخگویی است.درجوامع کنونی نقش حسابرسی از طریق مکانیزم حرفه ای صورت می گیرد ، وشرط کافی ولازم در فعالیتهای حرفه ای تامین منافع عمومی است (رجبی، 1384،69)¹ منافع عمومی بخصوص درمواردی که در تضاد بامنافع فردی باشداز اهمیت بیشتری برخوردار خواهد بود .این واقعیت به این معنی نیست که منافع اقتصادی حسابرس حرفه ای نباید موردتوجه قرار گیرد.تامین منافع اقتصادی فردی وسازمانی حسابرس شرط لازم برای بقای او در این حرفه وایفای نقش حسابرسی است، البته باید ذکر کرد که این شرط کافی نیست بلکه باید منافع عمومی نیز تامین گردد.

منافع اقتصادی در حسابرسی از طریق حق الزحمه حسابرس تامین می گرددکه از انعقاد قرار دادبا صاحبکاران عاید حسابرس و موسسه حسابرسی می شود.حسابرسان جهت برآورد حق الزحمه حسابرسی از عوامل زیادی استفاده می کنند که اغلب توصیفی هستند و پژوهش های زیادی در این رابطه انجام گردیده که طی آن بسیاری از این عوامل موردشناسایی وارزیابی قرار گرفته است.

عوامل توصیفی که در اغلب مطالعات مورد توجه قرار گرفته شده اند، شامل سه عامل ریسک ،حجم وپیچیدگی های واحد مورد رسیدگی است( سایمونیک ، 1996،172) [1] .

(دوفاندودیگران ، 2000،51) [2] گفته اند:این مدل ها قدرت توصیفی بالایی دارندواز طریق نمونه ها، کشورها ودوره های زمانی تقویت شده اند .پژوهش های انجام شده در این زمینه در کشورهای مختلف سعی داشته اند عوامل موثر بر نحوه قیمت گذاری خدمات حسابرسی و حق الزحمه حسابرسی رابررسی نمایند ومتغیرهای متفاوتی رابعنوان عامل اثر گذار برحق الزحمه حسابرسی ارائه دهند .نمونه های زیر مواردی از این پژوهش ها رانشان می دهد.

(ژول ،1999،17) [3]به بررسی اثر عوامل مختلفی بر حق الزحمه حسابرسی پرداخته است.در این پژوهش از متغیرهای ، جمع کل دارایی ها، نسبت کل بدهی بلندمدت به کل دارایی ها ، نسبت دارایی های جاری به بدهی های جاری ، نسبت آنی ، پایان سال مالی ، نسبت بازده سرمایه گذاری ، تاخیر درصدور گزارش حسابرسی وتعداد شرکت های تابعه واحد مورد رسیدگی استفاده شده است .

منان وویلیامز[4] نیزاثر متغیرهای مستقلی مانندجمع دارایی ها،تعداد شرکت های تابعه ، نسبت مجموع موجودی هاوحسابهای دریافتنی به کل دارایی ها، نسبت کل بدهی هابه کل دارایی هاو نسبت سهم بازارمؤسسه حسابرسی واحد موردرسیدگی را بر حق الزحمه خدمات حسابرسی ، بررسی نموده اند.رشد وتوسعه اقتصادوافزایش حجم سرمایه شرکت ها باعث تفکیک مدیریت از مالکیت شده ومدیران به عنوان نمایندگان، اداره امور شرکت ها رادر دست دارند لذا در چنین شرایطی مدیران بدنبال توسعه واحد تحت نظارت خود هستند، اما توسعه شرکت مستلزم گردآوری منابع گوناگون( نیروی کار-سرمایه- اعتبارو....)می باشدکه با افزایش منابع در اختیار مدیریت ،حجم افراد ذینفع و درارتباط با شرکت نیزمی یابد. در چنین شرایطی نه تنها تضاد منافع بروز نمی کند ، بلکه این تضاد منافع در مقیاس چشمگیری قابل مشاهده است .)تضاد منافع مدیران وسرمایه گذاران ،تضاد منافع مدیران وکارگزاران و......) وپیامد چنین تضادی تحمل هزینه های نمایندگی از سوی افراد ذینفع، جهت همسو ساختن منافع سایرین با خود ویا به حداقل رساندن آثار ناشی از تضاد منافع است .

مدیر که به سبب داشتن اختیار عمل از سوی سایر افرادذینفع در کانون این تضادمنافع قرار دارد ، با ارایه اطلاعات مالی شرکت سعی می نماید تا تا هزینه های نمایندگی راکاهش دهد ، اما به علت اینکه اطلاعات ارایه شده توسط مدیریت نمی تواند معیار مناسبی برای نظارت بر عملکرداو در جهت منافع سایرین باشد، این نیاز نظارتی ، قضاوت کارشناسانه یک شخص مستقل با عنوان حسابرس را مطرح می نماید. (احمدی ،1381،82)¹ مدیر جهت استفاده از خدمات حسابرسی باید مبلغی رابه عنوان حق الزحمه خدمات حسابرسی به وی بپردازد.این مبلغ توسط حسابرس وبا توجه به ارزیابی وی از حجم وریسک کار حسابرسی تعیین می گردد. حسابرس برای ارایه یک نظر کارشناسانه اقدام به بررسی ادعاهای مدیریت در قالب صورتهای مالی می نماید .این ادعاها زمانی برای حسابرس به اثبات می رسندواطمینان معقولی جهت اظهار نظر فراهم می کنند که او بتواند مستندات چنین ادعاهایی راارزیابی کند.

هر چه مستندات عینی تر باشد ریسک ذاتی این مستندات کاهش یافته وحسابرس فرآیند ساده تری راجهت ارزیابی طی خواهد کرد.اما در مقابل هر چه میزان عینیت این مستندات کاهش یابدونسبت اقلام ذهنی و برآورد شده توسط مدیریت (که از اختیارات وی می باشد) افزایش یابدفرآیند حسابرسی پیچیده تر می شودوریسک وحجم آن نیز افزایش می یابدوحسابرس حق الزحمه بالاتری راجهت حسابرسی تعیین خواهد نمود.مسئله دیگری که همواره حسابرس در برآورد حق الزحمه حسابرسی مد نظر قرار می دهد، بررسی این حتمال است که آیا مدیریت از اختیارات خودجهت هموار سازی سود استفاده می کند یا خیر؟(دی چاوودیگران ،206،1998) ²2.

هرچه میزان اختیارات مدیران بیشتر باشد، امکان کنترل عملکردایشان کمتر ومتعاقباً هزینه های نمایندگی بیشتر می شود.در نتیجه حسابرس نیز برای انجام کارهای حسابرسی باید فرآیند پیچیده تر ، پر ریسک تروبا حجم بالاتری را با حق الزحمه بیشتری برنامه ریزی واجرا نماید.

حال اگر این حق الزحمه حسابرسی به درستی وبر اساس عوامل مؤثربر آن تعیین نگردد، اقتصادی بودن این فعالیت حرفه ای به عنوان شرط لازم انجام خدمات حسابرسی تأمین نشده ودر نتیجه قدرت حرفه ای حسابرس نیز تحت الشعاع قرار می گیرد (رجبی ، 1384،73)¹.

همانگونه که ملاحظه شدپژوهش های بسیاری در کشورهای مختلف انجام شده است تا شواهدی را در رابطه با عوامل مؤثر بر حق الزحمه خدمات حسابرسی ارایه نماید اما در تحقیقات اندکی ، مورد آثار ناشی از اثرات نمایندگی برحق الزحمه خدمات حسابرسی مورد توجه قرار گرفته است.هزینه های نمایندگی می تواند به لحاظ نظری از طریق افزایش ریسک ، حجم وپیچیدگی های عملیات واحدهای مورد رسیدگی اثر فزاینده ای به قیمت گذاری حق الزحمه حسابرسی داشته باشد .ادبیات موجود همگی بر سر دشواری اندازه گیری هزینه های نمایندگی اتفاق نظر دارند .وجهت اندازه گیری آن از شاخص های جایگزین استفاده می کنند .ویژگی چنین شاخص هایی این است که نمایه هایی برای تعیین گروههای ذینفع ، اندازه نسبی منافع آنهاومیزان تضاد منافع بین این گروهها هستند(احمدی، 1381،85)² برخی از این شاخص ها را به صورت افزایش در نسبت بدهی ، افزایش در تعداد کارکنان واحد های اقتصادی ، تنوع ترکیب سهامداران وافزایش تعداد آنها ، تنوع ترکیب هیئت مدیره ،جذب وادغام واندازه واحد اقتصادی ارئه می نمایند، بر این اساس سؤال اصلی پژوهش بر این اساس است آیا در شرایط فعلی فعالیت حرفه ای حسابرسان در ایران ، این عوامل ، در قیمت گذاری حق الزحمه خدمات حسابرسی مورد توجه قرار می گیرند؟ بعبارتی دیگر آیاهزینه های نمایندگی با حق الزحمه خدمات حسابرسی رابطه داردیا خیر ؟.

.............................

بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی با حق الزحمه حسابرسی وارائه الگوی برآورد حق الزحمه حسابرسی مستقل در ایرانحسابرسی مستقل حسابرسی صورتهای مالی

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	336 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

شامل:

فرض تایید پذیری و حسابرسی

فرض تاییدپذیری و شواهد حسابرسی

ویژگی های کیفی صورت های مالی

ارزش بازخورد و ارزش پیش بینی

به موقع بودن

ارائه صادقانه

دقت و عدم اطمینان

بی طرفی

شواهد حسابرسی و مدارک موبد

ویژگی های فلسفی شواهد حقیقت و معرفت

شواهد در زمینه های مختلف

ماهیت شواهد

قواعد استفاده از شواهد

قضایا و شواهد در حسابرسی

انواع شواهد در حسابرسی

تئوری شناخت (معرفت)

سندیت یا مرجعیت

اشراق

خودگرایی یا مطلق گرایی

تجربه گرایی

عمل گرایی یا پراگماتیسم

شک گرایی

ویژگی مدارک موید

قضاوت در مورد مدارک موید در حسابرسی

آزمون قضایای حسابرسی

مفهوم ریسک حسابرسی

اهمیت و حسابرس

اثر نسبی اهمیت

آزمون حسابرسی

ارزیابی کنترل های داخلی

بررسی صورت های مالی

گزارش حسابرسی

گزارش حسابرسی مشروط

سایر گزارش های حسابرسی

خلاصه کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهشواهد حسابرسی

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	257 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

شامل:

مقدمه

کیفیت صورت های مالی

گزارشگری مالی

حسابرسی و فعالیت های تجاری

واقعیت و فرایند حسابداری

واقعیت های اقتصادی و حسابرس

مسئله شناخت و حسابرس

تصمیمات استفاده کنندگان و حسابرس

حسابرس و قابلیت اعتماد اطلاعات

پردازش داده ها، کنترل داخلی و حسابرس

حسابرسی و اصول پذیرفته شده حسابداری

پذیرش اصول حسابداری

اصول پذیرفته شده حسابداری کافی نیستند

معنی اصول پذیرفته شده در عمل

افشای کافی و حسابرس

مسئله بنیادین حسابرسی

ماهیت پدیده قابل گزارش و قابل حسابرسی

مفهوم بزرگ نمایی کیفیت گزارشگری

برچسب گزارشگری و قدرت حرفه ای

تصورات و حسابرس

خلاصه کتاب پیشرفته حسابرسییحیی حساس یگانهارائه منصفانه

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	185 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

شامل:

ضرورت وجود استقلال

پاسخگویی، شایستگی و درستکاری

انگیزه هایی برای شایستگی و استقلال حسابرس

ماهیت استقلال حسابرس

استقلال تظاهری حسابرس

ابعاد گوناگون استقلال

مقررات گذاری در حوزه استقلال حسابرس

منع قانونی و استقلال حسابرس

خدمات مدیریت و استقلال

استقلال حسابرس و سهامداران

موقعیت های کنونی و استقلال حسابرس

راه حل هایی پیشنهادی برای استقلال حسابرس

پیشنهادیی در زمینه مقررات گذاری برای استقلال حسابرس

رویکردی غیر از مقررات گذاری برای استقلال حسابرس

استقلال حسابرسی در مقایل استقلال حسابرس

کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهاستقلال دکتر یحیی حساس یگانه

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	222 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

شامل:

مقدمه

بدیهی فرضیات ماهیت

حسابرسی فرضیات بدیهی

فرضیات بدیهی توجیه کننده حسابرسی

فرضیات بدیهی رفتاری حسابداری

فرضیات بدیهی کارکردی حسابرسی

تایید، اثبات و گواهی

خلاصه کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهفرضیات بدیهی حسابرسی

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	217 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

شامل:

اهداف حسابرسی

موضوع و پدیده های تجربی

حسابرسی، واقعیت اقتصادی، تقریر ادبیات

کیفیت اطلاعاتی و حسابرسی

حسابرسی و ارزش افزوده

ابعاد اطلاعات حسابرسی

وظایف انسانی، تضاد و حسابرسی

بیان هدف حسابرسی

معیارهای کیفیت اطلاعات و حسابداری

اهداف بنیادی حسابرسی

تحول هدف های حسابرسی

پژوهش تجربی در مورد ماهیت و هدف های حسابرسی

کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهاهداف حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	240 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	8

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

شامل:

نقش عام اجتماعی رسیدگی و حسابرسی

نقش خاص اجتماعی حسابرسی

حاکمیت شرکتی

چارچوب نظری حاکمیت شرکتی

تئوری نمایندگی

تئوری هزینه معاملات

تئوری هزینه معاملات در برابر تئوری نمایندگی

تئوری ذینفعان

تئوری ذینفعان در برابر تئوری نمایندگی

قدرت و نقش اجتماعی حسابرسی

نقش اقتصادی کلی رسیدگی و حسابرسی

نقش اقتصادی خاص حسابرسی

تقریر ادبیات نقش اقتصادی حسابرسی

نفع شخصی اقتصادی و رسیدگی

نفع شخصی اقتصادی و حسابرسی

نقش روانشناسی رسیدگی و حسابرسی

حسابداری سحرآمیز و تشریفات آن

نقش بیمه سیاسی حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهنقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

خلاصه فصل چهارم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شک، تردید، رسیدگی و حسابرسی

خلاصه فصل چهارم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شک، تردید، رسیدگی و حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	126 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل چهارم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شک، تردید، رسیدگی و حسابرسی

شامل:

ایهامات و راه های برطرف کردن آن ها

ارتباط بین شک، تردید و ابهام با رسیدگی

چیستی و چرایی فلسفه حسابرسی

رسیدگی و حسابرسی

صورت های مالی و رسیدگی

قابلیت تایید و مربوط بودن

هدف اصلی حسابرسی

کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهشک تردید رسیدگی و حسابرسی

خلاصه فصل دوم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان روش شناسی حسابرسی

خلاصه فصل دوم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان روش شناسی حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	169 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل دوم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان روش شناسی حسابرسی

خلاصه این فصل شامل:

مقدمه

رویکرد علمی

رویکرد حسابرسی

تفاوت روش های نگرش علمی و نگرش حسابرسی

روش شناسی علم

روش شناسی در حسابرسی

تئوری احتمالات در علم و حسابرسی

روش شناسی قضاوت گذاری

تجربه و دانش حرفه ای

خلاصه فصل دوم کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر حساس یگانهروش شناسی حسابرسی

دانلود تحقیق مدیریت و برنامه ریزی جامع شهری

برنامه ریزی شهری، به مفهوم امروزی خود در اوایل قرن بیستم در اروپا و آمریکا بنیاد گذاشته شد، ولی از آن زمان تاکنون تغییرات وسیع و عمیقی را به خود دیده است برنامه ریزی شهری، با توجه به ماهیت شهری بودن تمدن معاصر، همواره تحت تأثیر عوامل سیاسی، اجماعتی و فکری بود و از این رو بررسی نظریه ها و روش های مربوط به آن، جدا از این زمینه ها، به درستی قابل شناخ

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

علل و روند تحولات برنامه ریزی شهری

برنامه ریزی شهری، به مفهوم امروزی خود در اوایل قرن بیستم در اروپا و آمریکا بنیاد گذاشته شد، ولی از آن زمان تاکنون تغییرات وسیع و عمیقی را به خود دیده است. برنامه ریزی شهری، با توجه به ماهیت شهری بودن تمدن معاصر، همواره تحت تأثیر عوامل سیاسی، اجماعتی و فکری بود و از این رو بررسی نظریه ها و روش های مربوط به آن، جدا از این زمینه ها، به درستی قابل شناخت و تبیین نیست. به طور کلی عوامل مؤثر در نحوه عمل و تحول برنامه ریزی شهری را در طول قرن بیستم به سه گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرد:

الف- عوامل سیاسی – اقتصادی

• —جنگ های جهانی و افزایش نقش مداخله دولت در اداره جامعه
• —شکل گیری نظام دو قطبی در جهان و تقویت تمرکز گرایی
• —فروپاشی شوروی و کاهش برنامه ریزی متمرکز
• —پیدایش لیبرالیسم اقتصاد بازار
• —گسترش دموکراسی و مفهوم جامعه مدنی

ب- جریان های فکری و فلسفی

• —خودگرایی تحلیلی و نقد اثبات گرایی عملی
• —پدیدارشناسی و نقد شناخت عملی
• —نظریه عمومی سیستم ها و گسترش کل نگری
• —نظریه های اجتماعی توسعه (کیفیت زندگی)
• —جنبش محیط زیست و توسعه پایدار
• —جنبش پسامدرنیسم و نفی اقتدارگرایی

پ- نظریه ها و تجارب برنامه ریزی شهری

• —تبدیل برنامه ریزی شهری به روندهای قانونی و رسمی در اوایل قرن بیستم
• —استفاده از انواع نظریه های علوم مختلف در برنامه ریزی شهری
• —تأیید نظریه های سیاسی در برنامه ریزی شهری
• —گسترش نقش مدیریت برنامه ریزی شهری

در واقع دو گروه اول و دوم، از جمله عوامل بیرونی محسوب می شوند که بر روند توسعه شهرنشینی و نحوه ساماندهی آن تأثیرگذار بود و گروه سوم در ردیف عوامل درونی قرار دارند، که به طور مستقیم در تحول و تعامل برنامه ریزی شهری دخالت داشته اند.

می توان گفت سراسر قرن 20 عرصه آزمون و خطای برنامه ریزی شهری بود، اما نکته بسیار مهم و درس آموز این است که میان دو نیمه اول و دوم قرن بیستم، تفاوت های اساسی در عرصه برنامه ریزی شهری مشاهده می شود. در نیمه اول قرن بیستم، اساس برنامه ریزی عمومی و برنامه ریزی شهری بر اولویت نقش دولت، برنامه ریزی متمرکز، تأکید بر مسائل اقتصادی و کالبدی استوار بود، و روش های اصلی آن از خردگرایی و علوم طبیعی و کاربردی بهره می گرفت.

این شیوه برنامه ریزی، بنا به محتوا و روش های خود به برنامه ریزی جامعه یا برنامه ریزی عقلایی معروف شد، که الگوی عملی آن به صورت طرح های جامع رواج جهانی پیدا کرده است اما در دهه 1960، نظریه برنامه ریزی سیستمی در غرب رواج پیدا کرد و الگوی طرح‌های ساختاری- راهبردی جانشین طرح های جامع سنتی گردید. ولی خیلی زود همراه با شتاب گرفتن تحولات جامع غربی این شیوه برنامه ریزی نیز به سرعت در معرض تغییر و اصلاح قرار گرفت، به طوری که در طول دو دهه پایانی قرن بیستم و آستانه قرن 21 اینک نظریه ها و روش های نوینی در عرصه شهرسازی پدید آمد. که محورهای اصلی آن به سمت برنامه ریزی محلی، توسعه مشارکت، اعتلای کیفیت محیط، گسترش عدالت، و روش‌های دموکراتیک معطوف شده است.

سه الگوی اصلی برنامه رزی شهری غرب، از آغاز تا امروز به ترتیب زیر است:

الف- الگوی برنامه ریزی جامع و طرح های جامع

ب- الگوی برنامه ریزی سیستمی و طرح های ساختاری- راهبردی

ج- الگوی برنامه ریزی فرآیندی و دموکراتیک

ویژگی های برنامه ریزی جامع

برنامه ریزی جامع اصولاً بر خودگرایی و مبانی منطقی استوار است و در عرصه شهرسازی بیش از پیش به سمت اندیشه هنری و کالبدی گرایش دارد. در این گونه برنامه ریزی، اهداف و مقاصد برنامه ریزی از قبل توسط نمایندگان سیاسی و مدیران جامعه تعیین می شود و بنابراین در فرآیند برنامه ریزی جامع، موضوع تعمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها اصولاً مطرح نیست. در این شکل از برنامه ریزی، طبق موازین عقلی و عملی (یعنی از طریق استقرا و قیاس) اطلاعات لازم در مورد شهر جمع آوری و مورد تحلیل قرار می گیرد.

حاصل کار طرح جامع است که به صورت کامل و جزئی وضعیت کاربری زمین را به حال و آینده به صورت نقشه های تفضیلی و ضوابط دقیق اجرایی معلوم می کند. این طرح جامع (Conprenexsive plan) یا طرح اصلی (Master plan) تقریباً به صورت قطعی و تغییر ناپذیر، به عنوان سند قانونی و الزام آور، مبنای اقدامات بخش خصوصی و عمومی شهر قرار می گیرد.

به طور کلی مجموعه نقایص و مشکلات طرح های جامع شهری را در سه عرصه نظریه، روش شناسی و اجرایی تقسیم کرد.

الف- مشکلات نظری در طرح های جامع

الگوی طرح های جامع، اصولاً بر مبنای نظری اثبات گرایی، کارکردگرایی و مطلق گرایی استوار است و بنابراین ذاتاً دارای محدودیت هایی است که نمی تواند شناخت درستی از شهر و راه های اصلاح آن نشان دهد. اهم این مشکلات نظری به قرار زیر است:

• —عدم توجه کافی به ماهیت پیچیده و پویای شهر و مشکلات آینده نگری برای آن
• —سردرگمی دانش شهرسازی میان رشته های مختلف علوم مهندسی، طبیعی و اجتماعی
• —تعلیل برنامه ریزی جامع، برنامه ریزی کالبدی و عدم توجه به طراحی شهری
• —عدم توجه کافی و روندهای تصمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها
• —عدم توجه کافی به اهرم های لازم برای نظارت و هدایت توسعه شهری
• —عدم توجه کافی به اهداف کیفی، عدالت اجتماعی و ارزش های بومی

ب- مشکلات روش شناسی در طرح های جامع

• —انجام مطالعات تفضیلی، پراکنده، غیرمنسجم و بی هدف
• —تأکید بیش از حد بر روش های عملی، تجدیدی و ایستا
• —ناپیوستگی میان مراحل برنامه ریزی، طراحی، اجرا و مدیریت
• —تأکید بیش از حد بر معیارهای عملی، تقسیمات مصنوعی و یکسان سازی الگوها
• —محصور کردن توسعه آتی شهر در چارچوب خشک و بی انعطاف نقشه کاربری زمین
• —عدم توجه کافی به ویژگی های اجتماعات محلی و نیازهای آنها

ج- مشکلات اجرایی و مدیریتی

• —عدم مشارکت شهروندان و گروه های ذی نفع در روند تهیه و اجرای طرح
• —تبدیل طرح و توسعه شهری به مجموعه ای از ضوابط خشک اداری و رسمی
• —عدم توجه کافی به امکانات اجرایی (مالی، فنی و سازمانی)
• —ضعف اهرم های نظارت، پیگیری و اصلاح
• —عدم استفاده از امکانات مردمی و محلی

رویکرد سیستمی در برنامه ریزی شهری (ساختاری- راهبردی)

با انتشار و رواج نظریه عمومی سیستم ها، نظریه سیبرنتیک و نظریه اطلاعات در دهه 1960، و بروز ناکامی ها و انتقادات جوی در مورد برنامه ریزی جامع، توسل به نظریه سیستم ها در زمینه برنامه ریزی به مرحله عمل درآمد. برای نخستین بار در سال 1964 از طرف وزارت مسکن انگلستان، با تشکیل یک گروه مطالعاتی ویژه، موضوع بازنگری در الگوی طرح های جامع شهری در دستور کار قرار گرفت. گزارش گروه برنامه ریزی (planning adrisory group) با عنوان (آینده طرح های توسعه و عمران) انتشار یافت که نظرات و تصمیمات آن، که مبتنی بر رویکرد سیستمی بود، به تصویب (قانون برنامه ریزی شهری و روستایی) (1968) منجر شد بر اساس این قانون (الگوی طرح‌های ساختاری) به طور رسمی در انگلستان جانشین الگوی طرح های جامع سنتی گردید و از آن پس، به سایر کشورهای جهان هم راه یافت.

در هیمن ، در کشور ایالات متحده نظرات و تجارب جدیدی در زمینه مدیریت و برنامه ریزی شهری مطرح گردید که با اهداف و مفاهیم دیگر، با نقد و رو الگوی طرح های جامعه سنتی و گرایش به نوعی برنامه ریزی منعطف تر، متنوع تر و پویاتر همراه بود. مجموعه این تحولات، در نهایت، دوری از برنامه ریزی متمرکز و تأکید بر برنامه ریزی محلی و مشارکت و توجه به روند تصمیم سازی و تحلیل اهداف و سیاست ها و نیز اتخاذ روش های اجرایی کارآمدتر در روند برنامه ریزی شهری، منجر گردید. این شیوه جدید با عنوان «برنامه ریزی استراتژیک» معروفند.

به طور کلی می توان گفت که در طول دو دهه 1960و1970 مجموعه نظریه ها و تجارب شهرسازی در کشورهای غربی، به سمت رویکردی متمایل شد که می توان آن را رویکرد سیستمی و برنامه ریزی نامید. این رویکرد، اگرچه از نظام واحد و یکپارچه ای برخوردار نبود، ولی محتوای اصلی و اهداف نهایی آن، در مجموع به سمت از رنامه ریزی برنامه ریزی جامع- عقلی و برنامه ریزی صرفاً کالبدی و پیگیری اهداف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و تلفیق برنامه ریزی و مدیریت بوده است. به طور خلاصه می توان گفت که رویکرد سیستمی به 3 صورت تأثیر اساسی در توسعه و تکامل برنامه ریزی شهری به جای نهاده است.

فایل ورد 36 ص

مدیریتبرنامه ریزی جامع شهریبرنامه ریزی شهریتحولات برنامه ریزی شهری

دانلود تحقیق مدیریت رفتار سازمانی

در این تحقیق به تعریف مدیریت و مدیریت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هایی برای مدیریت و رهبری بهینه تر رفتار سازمانی در پروژه ها اشاره شده است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

چکیده:

سازمان ها متشکل از مجموعه از انسان ها هستند که این افراد هر یک دارا شخصیت منحصر به فردی هستند که در تعاملات خود با سازمان و دیگران آن را بروز می دهند. مدیریت رفتار سازمانی مبحثی است که به هدف دادن و شکل بخشیدن به این رفتارهای متفاوت می پردازد و سعی می کند با روش ها و متدهای متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوری کرده و برای پیشبرد کار گروهی و یا آن پروژه تلاش می کند. در این تحقیق به تعریف مدیریت و مدیریت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هایی برای مدیریت و رهبری بهینه تر رفتار سازمانی در پروژه ها اشاره شده است.

واژگان کلیدی: مدیریت، رفتار سازمانی، پژوهش، فرهنگ سازمانی

مقدمه:

شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت که باید به آن پرداخته شود صرفاً این است که چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یکدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.

اگر حجم کارهای گروهی کم بود و تکنولوژی و ؟؟ کاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندکی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر کدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت که به طور اشتراکی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است که پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است که این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممکن است با شکل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و کار داشته باشند. ولی در جوامع کهن تری که در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وکار دارد.

در اهمیت افراد درسازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کارکردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینکه بتوانند با افراد کار کنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به کار ببرند، چرا که بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شکست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).

گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های کاری پیشنهاد کرده اند:

1- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید

2- انتخاب کارمندان با استعداد

3- توسعه قوانین معنادار اخلاقی

4- آموزش اصول اخلاقی

5- تقویت رفتارهای اخلاقی

6- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مکانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (کریتنز- ترجمه1384) به طور کل رفتار سازمانی که هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیک) عملیات اقدامات، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص2)

بررسی ها نشان می دهد که سیاست گذاران کشورهای توسعه یافته احساس می کنند که عضوی اساسی و ؟؟ در برنامه ریزی تحقیقاتی نادیده گرفته می شود این عنصر ارتقاء و پیشرد قابلیت های مدیریت تحقیقات در عرصه های مختلف است. با وجود سرمایه گذاری ها و تسهیلات کافی تحقیقاتی در این کشورها نبود مدیران مجرب و آموزش دیده منتهی به افت بازده پژوهش ارائه طرح های نه چندان نوید بخش و کاهش اعتبار و اهمیت بخشی تحقیقات نسبت به توسعه می شود (پسران قادر، مجید، ص85،1384).

رهبری و مبانی مدیریت از نظر اسلام:

بسیاری به این اندیشه هستند که با «مدیریت اسلامی» می توانند به قوانین مدیریت در جامعه اسلامی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی که مکتب است و روش حل عادلانه این موضوعات را بیان می دارد حل نمایند. غافل از این که مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری که با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد اطلاق می گردد و حال آنکه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است که رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می کند. در قلمرو رهبری سازمان که در حقیقت رسالت اصلی مدیر است برخورداری از صفات رهبری و عامل و به احکام مکتب بودن از جمله عواملی است که قدرت پیشبرد کار در حیطه‌‌ی سازمان ها را میسر می سازد (مشبکی، اصغر، 1385).

هدف های رفتار سازمانی:

رفتار سازمنی به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این مسئله با مسئله بهبود و توسعه ی مهارت های انسانی سر و کار دارد ولی به صورت دقیق این هدف ها عبارتند از کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل و رفتار سازمانی (پی. رابینز. استیفن. ص7).

لازمه ی رسیدن به این هدف ها مدیریت قوی رفتار سازمانی است زیرا مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده‌ای بهتر تکاپو می کند و عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند لذا امر مدیریت مهمترین مقوله ای است که باید برای رشد فرهنگی و اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد.

فایل ورد 12 ص

مدیریت رفتار سازمانیمدیریترفتار سازمانیمدیریت و رفتار سازمانیفرهنگ سازمانی

دانلود تحقیق مدیریت دانش و مدل های مختلف آن

مدیریت دانش به فرآیند خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد هدف نهایی مدیریت دانش، شامل اشتراک دانش میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه

مدیریت دانش به فرآیند خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. هدف نهایی مدیریت دانش، شامل اشتراک دانش میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم و اصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراک دانش در موسسه را ارتقاء بخشیده ( نظیر تخصص ها، مهارت ها و تجربیات کارکنان) و نقش کلیدی درتوسعه و بهبود کیفیت، بهره وری و سود دهی سازمان ایفا می نماید.

مدیریت دانش مجموعه ای از روش‌ها است که ناظر بر کشف و بهره برداری ازمنابع ذهنی یک سازمان یعنی بهره برداری کامل از اذهان کلیه افراد سازمان می باشد. مدیریت دانش در مورد یافتن، آزاد سازی، تبادیل و سرمایه‌گذاری بر روی ارزشمندترین منبع سازمان یعنی تخصص و مهارت و روابط افراد یک سازمان با یکدیگر می باشد. درخلال دهه گذشته، این آگاهی روز افزون حاصل گردیده که سازمان ها باید سرمایه معنوی و ابزارهای فنی خود را به درستی مدیریت نمایند چرا که این سرمایه ها در قلمرو اطلاعات قرار دارند، یعنی باید افراد سیستم های اطلاعاتی، به صورت کارار به کار گرفته شوند. بنابراین مدیریت دانش به عنوان یک متدولوژی برای تولید، حفظ و بهره برداری ازانواع دانشی به کار می رود که هر سازمان در فعالیت های روزانه خود از آنها سود می جوید.

1-1- بیان موضوع

دانش مصنوعی نیست که امروزه یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغیر در جامعه استفاده نموده است. به هر حال این دانش به صورت ضمنی در جوامع مختلف بشری در دوران های مختلف آمده، ثبت شده و انتقال داده شده و خود باعث ایجاد تغییرات بعدی شده است ( سعیدی کیا، 1384):

دانش دارایی واقعی سازمان است. در گذشته سازمان ها این دارایی را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی خود مورد استفاده قرار می دادند. در حالیکه امروزه سازمان‌ها در تلاش برای به جریان انداختن دانش کلیه پرسنل در کلیه سطوح سازمانی می باشند، تا اهداف سازمان بیش از پیش مورد دستیابی قرار گیرد. این امر منجر به رواج دیدگاه جدیدی به نام مدیریت دانش در مباحث مدیریتی و زمینه های موضوعی مرتبط شده است.

مدیریت دانش به دنبال یافتن، آزاد سازی، تبادل و سرمایه‌گذاری بر روی ارزشمندترین منبع سازمان یعنی تخصص، مهارت و روابط افراد یک سازمان با یکدیگر می باشد. بنابراین مدیران دانش باید با ایجاد زمینه‌های مشارکتی درسازمان، زمینه را برای یادگیری افراد فراهم سازند و به افراد سازمان کمک کنند تا ایده‌های جدید تولید نموده و آنها را به نوآوری موفق تبدیل کنند.

بنابراین مدیریت دانش عبارت است از تلاش برای کشف دارای نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که درتصمیم گیری‌های سازمان دخیل هستند به این ثروت دسترسی داشته باشند و از آن استفاده نمایند(Larry & prusak, 1999)

مقدمات مدیریت دانش کمک می کند که دانش و تجارب پنهان فردی، به دانش آشکار تبدیل شود. بدین ترتیب دانش در اختیار همگان قرار گیرد و از این طریق می توان سرمایه سازمان را افزایش داد.

درسالهای اخیر، مشارکت برق منطقه ای استان یزد با انبوهی از کارکنان مواجه بوده است که سالیان سال در امر تولید، انتقال و توزیع برق مشغول بوده اند و بازنشسته و یا در حال بازنشسته شدن هستند و اندوخته‌های گران بهای خود را که درطول سال‌ها اشتغال به دست آورده اند با خود می برند و آنچه از دانش و تجربیان افراد بازنشسته به جای مانده است چیزی نیست جز آنچه سینه به سینه نقل شده است. ولی آنچه مهم است این است که آیا می توان از طریق سازمان یک سیستم هماهنگ به وجود آورده که این دانش‌ها را شناسایی و جمع آوری کرده و در اختیار دیگر کارکنان قرار دهد.

به همین جهت این پروژه انتخاب شده که امکان سنجی اجرایی مدیریت دانش در سازمان برق منطقه ای یزد را به عنوان یک رویکرد جدید مطرح کرده و گام‌های اجرایی مدیریت دانش را در این سازمان مورد بررسی قرار دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت موضوع

با کمی دقت به ماهیت سازمان‌های دولتی درخواهیم یافت که طی چند سال آینده بخش اعظمی ازکارمندان دولت بازنشسته خواهند شد که مشخصاً تعداد زیادی ازاین افراد از مدیران و متخصصان رشته ای مختلف هستند و در اختیار گرفتن و استفاده از دانش این افراد قبل از بازنشسته شدن آنها یکی از مخاطرات و مشکلات اصلی دولت ها است.

اطلاعات و دانش افراد مشغول به کار در سازمان ها یکی از منابع مهم هر سازمان است. این منابع سرمایه سازمان را تشکیل می دهند به طوریکه می توان ادعا نمود که سازمان های امروزی بدون داشتن نمی توانند خود را سامان دهند و به عنوان شرکتی پویا در محیط پر تلاطم امروزی خود را حفظ کنند. آنها به این واقعیت دست یافته اند که چه قدر با اهمیت است که بدانند که چه چیزهایی را می دانند و باید قادر باشند که ازدانش موجود حداکقر استفاده را ببرند که چه چیزهای را می دانند و باید قادر باشند که از دانش موجود حداکثر استفاده را ببرند. این دانش در جاهای مختلفی چون بانک‌های اطلاعاتی، پایگاه های دانش، در قفسه ها، کشوی میزها و در ذهن کارکنان و به طور کلی در تمام سطح سازمان پخش شده است.

بنابراین در سالهای اخیر مدیریت دانش سازمانی به عنوان یک زمینه بحث انگیز مطالعاتی مورد توجه بوده که بسیاری از مجریان، متخصصان دانشگاهی و مدیران را جذب کرده است.

در سازمان برق منطقه ای استان یزد علی رغم وجود امکانات زیر بنایی و فنی و همچنین افراد صاحب دانش و با تجربه در رشته های مختلف، کارکنان از طریق گفتگو اطلاعات خود را تبادل می کنند. این کار اتلاف منابع دانش و وقت را به دنبال دارد، به نحوی که مهندسان واحدهای اجرایی ممکن است برای حل مشکل یا مسئله ای خاص در رابطه با وظیفه هایی که به عهده دارند هفته ها وقت صرف کنند تا دانشی را که مشکل گشای آنها است، کسب کنند. حال آنکه اگر فرصت‌ها و امکانات لازم موجود باشد و از این امکانات به درستی استفاده شود می توانند بدون هدر دادن وقت در سریع ترین زمان از منبع مورد نظر، دانش مورد نیاز را کسب کنند. این امر اهمیت پیاده سازی مدیریت دانش و بها دادن به دانش سازمای را درسازمان مذکور مشخص می نماید.

علاوه بر آن ارزشمندترین دانش در سازمان در اختیار افراد است اما آنها تمایل به حفظ دانش خود دارند و مایل نیستند دیگران را در این دانش سهیم کنند چرا که نگران از دست دادن نفوذ و کنترل خود هستند. حال اگر در کارکنان این انگیزه به وجود آید که با اعتماد به دیگران و تبادل دانش خود با آنها نه تنها به موقعیت کاری آنها لطمه ای نمی خورد بلکه باعث تشویق و قدر دانی از آنها هم خواهد شد، آنها سعی در تبادل دانش خود با دیگران خواهند کرد و در نتیجه دانش در آن سازمان احیا خواهد شد. این امر اهمیت و ضرورت مطالعه زیر ساخت های مدیریت دانش و علی الخصوص بررسی آمادگی منابع انسانی سازمان‌ها در پذیرش مدیریت دانش را برای ما توجیه می کند (سعیدی کیا، 1384).

بنابراین مدیریت دانش به عنوان فعالیتی سازمانی درسازمان ها باید مورد استفاده قرار گیرد. هدف از این فعالیت سازمانی، ایجاد محیطی اجتماعی و زیر بنایی فنی است که بتوان در این محیط، دانش تولید نموده، به آن دسترسی داشته و دیگران را در استفاده از آن سهیم ساخت. پس به طور کلی می‌توان گفت مدیریت دانش به توسعه مستمر، ایجاد فرهنگ جدید، چگونگی یادگیری و فراگیری، جمع آوری دانش، اشاعه و تحلیل آگاهانه و جامع دانش درحیطه مدارک و مهارتهای فردی می پردازد که سبب کاهش هزینه ها و افزایش کارایی سازمان می شود( پروساک و دانپورت، 1383).

بنابراین نیاز همگان به دسترسی به دانش سازمانی همانند دیگر منابع و همچنین پالایش کردن این دانش و به روز نمودن آن اهمیت مدیریت دانش را نشان می دهد.

فایل ورد 29 ص

مدیریت دانشمدل های مختلف مدیریت دانشارتقا دانش موجودکشف و بهره برداری دانشدانش و توانایی ذهنی

دانلود تحقیق مدیریت اطلاعات به روش XML

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند. در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند، oracle، CBM (DB2)، Microsoft (S21 Server) در طول 4 سال گذشته XML به طور غیر قابل بحثی هم برای تبادل داده ها و هم برای مدیریت contentها به صورت استاندارد درآمده است. بنابراین بسیاری از توسعه‌دهندگانData Base و Applicationها با این مساله روبرو شده اند که داده های XML را به شکل relational تبدیل کنند.

بعد از اینکه دلایل imput کردن (اکیومنتهای XML به Relational Data Base را مطرح کردیم، با استفاده از مثالهای ساده به صورت مفهومی شرح خواهیم داد که چگونه هر XML Document را به Relational Data Base map کنیم، در بخش آخر که به توسعه دهندگان Java اختصاص می یابد شرح خواهیم داد که چگونه XML را به طول رابطه ای Data Base مپ کنیم، JDBC و SAXAPI برای هر برنامه‌نویس یک راه جهانی برای mport کردن داکیومنتهای XML به مدل رابطه‌ای پایگاه داده فراهم
می کنند.

I. مبانی XML/ RDB

چرا Data Base های رابطه ای و XML تکمیل کننده یکدیگر هستند به جای اینکه در رقابت با یکدیگر باشند؟ XML تاثیر بسیار وسیعی روی تکنولوژی صنعت داشته است تا آنجا که بسیاری فکر می کنند Data Base های XML سرانجام جایگزین بیشتر RDBMS های رایج خواهد شد. حالا که حرفه ای های IT شروع به پیاده سازی راه حلهای قابل دوام برای XML کرده اند در این زمینه هیجان و برانگیختگی برای تلاش به وجود آمده است.

با توجه به این تکنولوژی جدید به این نتیجه می رسیم که XML و RDBMS می‌توانند به عنوان تکنولوژیهای تکمیل کننده هم مطرح شوند در واقع بهایی که برای استفاده هوشمندانه از این دو تکنولوژی پرداخته می شود قابل توجه است برای اینکه توانایی های منحصر به فرد این دو دارای جنبه های بسیار متنوعی است.

Relational Data Base ها بلند آوازه هستند به خاطر قابلیت جستجو، استفاده از SQL و برای پرس و جوی موثر و کارایی چون از indexها استفاده می کند آنها Data را به طور کار آمدی ذخیره می کنند بدون هیچ افزدنگی. چون هر واحد از اطلاعات در یک مکان ذخیره شده است (نرمال سازی).

قابلیت اطمینان آنها و قابلیت سنجش آنها برابر است و می توانند در دسترس باشند برای تعداد زیادی از کاربردهای همروند به علاوه با استفاده از مکانیزم های loclcing و caching دارای مدیریت قوی و جنبه های امنیتی بالایی هستند.

هرچند با وجود ابتکارات اخیر در زمینه XML و تکامل استانداردهای پدید آمده جدید مثل xquerg هنوز هم XML از رقابت با تکنولوژی کامل و چندین ساله‌ای مانند RDBMS به عنوان یک قالب برای Data Base دور است.

Abstract کردن دستورالعملهای قابل خواندن توسط ماشین به متنهای قابل خواندن توسط انسان بدون قیمت به دست نمی آید و XML هنوز به عنوان مخزن ذخیره سازی Data و مکانیزم دسترسی کم بازده است توانایی های XML در جنبه های مختلفی قرار گرفته اند.

1- Text Base است. 2- قابل خواندن توسط انسان است. 3- مستقل از Platform است و 4- Open Standard است در واقع برای همه Systemها کم کم به صورت Lingua France در می آید.

ماهیت خود تشریح کننده آن باعث می شود که داده های ساخت یافته را بدون هیچ اطلاعات اضافی تشریح کند.

ساختار آن اصلی است. و برای یک سند XML باعث صحت و درستی انتقال و ارائه بیشتر آن می شود. اینکه بیشتر از هر استاندارد دیگری قابلیت درک شدن مستقیم را دارد از پیش معلوم است که در آینده به دلیل قابلیت اطمینان، قابل سنجش بودن و کارایی بالایی Save شدن Dataها در مول Relational حالا دیگر ضروری است که بتوانیم XML را به Relational Data Base، map کنیم.

2- چرا مستندات XML را به Relational Data Base، import کنیم؟

a- تبادل داده ها

حرفه ها در سراسر صنایع بر این تلاش هستند که XML را سازگار کنند با اینکه Data را بین Application ها (A2A) و سازمانها (B2B) به اشتراک بگذارد XML یک راه بدیهی است برای سیستمهای ناهمگن (Heterogenous) که داده ها را در شبکه به اشتراک بگذارند. به علاوه به عنوان روش استانداردی برای ارسال و دریافت داده ها توسط شرکتهای نرم افزاری پذیرفته می شود. در واقع پیام رسانی XML به صورت تصاعدی جایگزین قالب اختصاصی EDI می شود به منظور انجام معاملات Bussiness to Bussiness ماهیت خود تشریحی XML باعث تبادل آسان تراکنشی اطلاعات بین شرکای حرفه ای سیستمهای ناسازگار می شود، بنابراین به طور کلی ارتباطات B2B را آسان می کند و آن را جایگزین EDI می کند.

b- XML Data Repositorg

جنبه پرس و جویی قدرتمند RDBMS می توانند مثل یک اهرم به کار رود هنگام تجزیه سندهای بزرگ اگر اندازه فایلهای XML از یک حد مشخصی تجاوز کند یا خیلی زیاد باشد، سودمند است که اطلاعات را به قالبی که بتواند به طور موثر بازیابی شود، تبدیل کنیم.

بزرگترین رقیبان در زمینه XML Data Base، Oracle، S2L Server هستند.

متاسفانه اینترفیس RDMS XML از یک فروشنده به فروشنده دیگر متفاوت است و قابل حمل نیست.

فایل ورد 24 ص

مدیریت اطلاعاتروش XMLمدیریت داده هاذهیره و مدیریت داده

دانلود تحقیق مشارکت های انتخاباتی

در مشارکت انتخاباتی افراد در زمانی کوتاه و با صرف هزینه‌ی ناچیز به پای صندوقهای رأی می روند و با دنیای سیاست ارتباطی سطحی و گذرا برقرار می‌کنند با وجود این، مشارکت انتخاباتی مهمترین و متداولترین نوع مشارکت سیاسی است و به یمن وجود یافته‌های آماری و تحقیقات میدانی فراوان، غالب پژوهشهای انجام شده دربارة مشارکت در این زمینه خلاصه می‌شود

دسته بندی	علوم سیاسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

اعتصاب، تحصن و امثال آن، بسیار وقتگیر و پرهزینه‌اند. در مقابل، مشارکت انتخاباتی، که موضوع اصلی این نوشتار است، از این لحاظ در پایین‌ترین مراتب قرار می‌گیرد. در مشارکت انتخاباتی افراد در زمانی کوتاه و با صرف هزینه‌ی ناچیز به پای صندوقهای رأی می روند و با دنیای سیاست ارتباطی سطحی و گذرا برقرار می‌کنند. با وجود این، مشارکت انتخاباتی مهمترین و متداولترین نوع مشارکت سیاسی است و به یمن وجود یافته‌های آماری و تحقیقات میدانی فراوان، غالب پژوهشهای انجام شده دربارة مشارکت در این زمینه خلاصه می‌شود.

در این نوشتار خواهیم کوشید با ارائة‌چارچوبی نظری دربارة‌ مشارکت انتخاباتی، با توجه به آثار موجود در این خصوص، آن را مورد مدافه و کنکاشی جامعه شناختی قرار دهیم. اما قبل از پرداختن به موضوع اصلی بحث، پرسشهایی مهم در باب مفهوم و ماهیت مشارکت سیاسی وجود دارد که ارائة‌پاسخی شفاف و روشن بدانها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. از جمله آنکه: حقیقت مشارکت سیاسی چیست؟ به چه انگیزه‌ای افراد به صحنة‌سیاست قدم می‌گذارند؟، اقسام مشارکت سیاسی کدام‌اند؟ هر گونه حضور در صحنة سیاسی را می توان مشارکت سیاسی نامید؟ و آیا اساساً تعیین حدود و ثغور و چارچوب مشخص برای مشارکت سیاسی قابل قبول است یا خیر؟

پس به ناچار باید سخن را از بررسی مفهوم مشارکت سیاسی آغاز کرد و بدین منظور، به جای پرداختن به تعاریف گوناگون و تلقیها و رهیافتهای مختلف که از مشارکت سیاسی وجود دارد، شایسته آن است که رویکردهای مختلف به آن را مورد مدافه قرار دهیم.

رویکردهای مختلف نسبت به مشارکت سیاسی

غالب پژوهشگران با بینش ابزاری به پدیدة مشارکت سیاسی می‌نگرند و آن را رفتاری از سوی شهروندان می‌دانند که متوجه قلمرو سیاست است و به منظور اثر گذاشتن بر نحوة‌ تصمیم‌گیری و انتخاب حاکمان صورت می‌پذیرد.

چنین رویکردی از مشارکت سیاسی بر این فرض استوار است که فرد عقلانی محض است و با محاسبة سود و زیان خود و به منظور تحقق برخی خواسته‌ها و تأمین منافع خویش پای به عرصة سیاست می‌گذارد. غایت اصلی افراد از مشارکت سیاسی عبارت است از تأثیر بر انتخاب مجریان و بر نحوة تصمیم گیری آنان به منظور تأمین منافع و خواسته‌های فردی بیشتر.

بینش ابزاری از دهة 70 میلادی توجه بسیاری از پژوهشگران علم سیاست را به خود جلب کرد و بویژه در تحلیل رفتار سیاسی شهروندان مورد اقبال فراوان، خصوصاً در میان محققان آمریکایی قرار گرفت. و ربا و نی در سال 1979 با مطالعة رفتار رأی دهندگان آمریکایی به این نتیجه رسیدند که رأی دهندگان کمتر تحت تأثیر مسائل محیطی و جامعه شناختی یا روانی‌اند و با مطالعة‌ موضوعات مطرح شده از طرف نامزدها و برنامه‌های احزاب سیاسی پای به عرصة سیاست می‌گذارند و حزبی را بر می‌گزینند که منافع آنان را بیشتر تأمین کند.

این دیدگاه، که بر بینش فردگرایانه استوار است، مشارکت سیاسی را برخاسته از ملاحظات عقلانی افراد و محاسبة سود و زیان شخصی آنان می‌داند. چنین رویکردی نسبت به پدیده‌های سیاسی اساساً رویکردی اقتصاد محور است و مرجع اصلی اینگونه تحلیلها کتاب معروف آنتونی داونز است که در سال 1957 تحت عنوان تحلیلی اقتصادی از نظریة دموکراسی به رشتة تحریر درآمده است.

مشکل اصلی چنین رویکردی این است که شهروندان را اشخاصی صرفاً عقلانی فرض می‌کند و آنان را آگاه از کلیة‌ مسائل و مشکلات و آشنا به راهکارهای لازم می‌داند، در صورتی که آمار و ارقام خلاف این را نشان می‌دهد. چرا که درصدی قابل توجه از مردم در جوامع غربی و به اصطلاح دموکراتیک، به مسائل سیاسی بی‌علاقه‌اند و در کم هزینه‌ترین شکل مشارکت، یعنی انتخابات، نیز حضوری چندان در خور و شایسته ندارند.

تحقیقات نشان می‌دهد که کار سیاسی اساساً عملی است حرفه‌ای و در انحصار اقلیتی بسیار محدود از سیاست پیشگام است و به طور میانگین تنها 10 درصد از مردم را در جوامع غربی شامل می‌شود و اکثریت مردم نقشی در اداره‌امور کشور و اثرگذاری بر تصمیمات مجریان ندارند.

اگر چه تلقی یاد شده از مشارکت سیاسی بعضی از ابعاد این پدیده را به خوبی توضیح می‌؛دهد، اما اصل مشارکت همچنان در هاله‌ای از ابهام باقی می‌ماند. به عنوان نمونه، از تعاریف مذکور می‌توان به خوبی دریافت که مشارکت، برخلاف گرایشهای فکری و حالتهای وجدانی که ظهور بیرونی ندارند و قابل محاسبه نیستند، رفتاری است متوجه قلمرو سیاست، و از آنجا که رفتاری است سیاسی، قابل مشاهده و بررسی و اندازه‌گیری است.

از این تعاریف به خوبی می‌توان دریافت که از مهمترین شروط تحقق چنین رفتاری لااقل وجود دو اعتقاد است. چرا که از یک سوی فرد باید به این اعتقاد رسیده باشد که نهادهایی برتر و ذی صلاح وجود دارند که قادرند با اتخاذ تصمیم به رتق و فتق امور بپردازند و از سوی دیگر نهادهای یاد شده، علاوه بر داشتن اقتدار لازم، خواسته های افراد را مصمح نظر قرار می‌دهند و بدان توجه می کنند. به تعبیری دیگر، فرد در صورتی پای در قلمرو سیاست می گذارد و می‌کوشد در اجرای سیاست مؤثر واقع شود که به این اعتقاد رسیده باشد که اقدام و حضورش در صحنة‌سیاسی می‌تواند منشأ تأثیراتی باشد. حال آنکه در نظامی سیاسی که فرد از هر گونه ایفای نقش در صحنة سیاسی ناامید باشد جایی و انگیزه‌ای برای مشارکت سیاسی باقی نمی‌ماند.

بینش ابزاری، علی رغم اینکه برخی از وجوه مشارکت را توضیح می‌دهد. از شفافیت کافی برخوردار نیست و پرسشهای فراوانی را بدون پاسخ می‌گذرد. از جمله اینکه: آیا هر گونه اقدام در صحنة‌سیاسی که به قصد تأثیر بر نحوة اجرای سیاست صورت پذیرد مشارکت سیاسی است؟ آیا تفاوتی میان جنگ مسلحانه و درگیریهای خشن با شرکت آرام و قانونمند در انتخابات وجود ندارد؟ آیا می توان اقدام شهروند ساده را در انتخابات با کار سیاسی گروههای حرفه‌ای یکسان تعریف کرد؟ و این در حالی است که میان این دون نوع رفتار سیاسی به اعتقاد بسیاری تفاوتی ماهوی وجود دارد.

فایل ورد 30 ص

مشارکت های انتخاباتیانتخاباتمشارکت سیاسیبرگزاری انتخابات

دانلود تحقیق فلسفه طبیعت در غرب

نخستین فلاسفه یونان را طبیعت‌گرا می‌دانند زیرا آنها بیش از همه به طبیعت و رویدادهای طبیعی توجه داشته‌اند امروزه بسیاری از مردم کم و بیش معتقدند که در زمانی نا معلوم باید همه چیز از هیچ به وجود آمده باشد این اعتقاد در میان یونانیان آن ایام چندان متداول نبود

دسته بندی	فلسفه و منطق
فرمت فایل	doc
حجم فایل	28 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست مطالب

ـ مقدمه

ـ فلسفه طبیعت پیش از سقراط

ـ فلسفه طبیعت بعد از سقراط

ـ فلسفه قرون وسطایی (قبل از رنسانس)

ـ فلسفه طبیعت در دورة رنسانس

ـ فلسفه طبیعت بعد از رنسانس

ـ فلسفه طبیعت در دوره باروک

ـ عصر روشنگری

ـ‌ فلسفه طبیعت در دروه رمانتیسم

ـ طبیعت گرایی

ـ منابع
مقدمه

نخستین فلاسفه یونان را طبیعت‌گرا می‌دانند. زیرا آنها بیش از همه به طبیعت و رویدادهای طبیعی توجه داشته‌اند. امروزه بسیاری از مردم کم و بیش معتقدند که در زمانی نا معلوم باید همه چیز از هیچ به وجود آمده باشد. این اعتقاد در میان یونانیان آن ایام چندان متداول نبود. آنان به دلایلی بر این باور بودند که از همان بدو امر «چیزی» وجود داشته است. آنچه یونانیان را بیشتر به خود مشغول کرد.این مسئله بود که آب چگونه به ماهی مبدل شده است و خاک بی جان از چه طریق به درختان سر به فلک کشیده و گلهای رنگارنگ تبدیل می‌شود. فلاسفه یونانی همگی بر این اعتقاد بودند که باید مادة اولیة مشخصی موجب تمامی تغییرات شود. و این تصور مطرح بوده که ماده‌ای اولیه باید وجود داشته باشد که در اثر آن تغییرات طبیعی صورت پذیرد.

فلسفه طبیعت پیش از سقراط

نخستین فیلسوفان به دنبال تغییرات ظاهری بوده‌اند. آنها سعی داشته تا به قوانین‌ای جاودانه در طبیعت دست یابند. و آنچه را که در طبیعت رخ می‌داد از طریق طبیعت توضیح دهند. این روش و تفکر که مربوط به پیش از سقراط می‌باشد. بر ‌می‌گردد به سه فیلسوف از شهر میلتوس، طالس1 این فیلسوف یونانی آب را ماده اولیة همه چیز می‌دانست. زمانی که طالس در مصر به سر می‌برد. دقیقاً به حاصلخیزی مزارع بعد از طغیان و فرونشستن آب رودخانة نیل توجه داشته و دیده است که چگونه پس از هر بارندگی قورباغه‌ها و کوهها پیدا می‌شده‌اند. علاوه بر این شاید طالس دربارة تبدیل آب به یخ و بخار و تبدیل دوبارة آنها به آب نیز فکر کرده باشد. سرانجام طالس به این نتیجه رسید که همه چیز پر از خدایان است و به این ترتیب طالس تصور می‌کرد که جهان همه از نیروهای محرک نامریی است. مسلماً منظور او از خدایان نیز همین نیروهای محرک بوده است و به خدایان سروده‌های هومر ارتباطی ندارد.

فیلسوف دیگر یونانی که آناکسیماندروس2 نام دارد. اعتقاد داشته است . که جهان ما تنها یکی از جهان‌های بیشمار است. و این جهان‌های بیشمار از ماده‌ای جاودان پدید آمده است ، به آن باز می‌گردند. منظور از ماده جاودان را نمی‌توان درک کرد ولی مسلماً وی بر خلاف طالس به ماده‌ای مشخص اشاره ندارد. شاید منظور او این باشد که آنچه به وجود آمده است باید متفاوت از به وجود آورنده‌اش باشد و از آنجا که هر چه به وجود بیاید، فانی است. پس باید به وجود آوردنده‌اش جاودان باشد. تا همه چیز بتواند از آن پدید آید و به آن باز گردد. بدین ترتیب روشن است که این مادة اولیه نمی‌تواند همین آب معمولی باشد.

سومین فیلسوف مقیم شهر میلتوس، آناکسیمنس1 نام دارد که او هوا را مادة اولیه همه چیز می‌دانست. آناکسیمنس آب را شکل غلیظ شدة هوا می‌دانست. البته او معتقد بود که اگر آب غلیظ‌تر شود به خاک مبدل خواهد شد. شاید توجه او در این مورد به خاکی جلب شده بوده است که پس از آب شدن یخها بر روی زمین نمایان می‌شد. از سوی دیگر او معتقد بود که با رقیق شدن هوا، آتش به وجود آمده است. و به این ترتیب به اعتقاد آناکسیمنس خاک و آب و آتش از هوا بوجود آمده‌اند.

این سه فیلسوف اهل میلتوس معتقد بودند که همه چیز از یک مادة اولیه به وجود آمده است. اما این که چگونه می‌توان تصور کرد که ماده‌ای بتواند ناگهان تغییر یابد و به چیز دیگری تبدیل شود به عنوان « مسئله تغییر» مطرح شد . در حدود سال 500 قبل از میلاد فیلسوفی به نام پارمنیدس2 معتقد بود که هر چه هست ، همیشه بوده است. او معتقد بود که هر چه در جهان وجود دارد، همیشه وجود داشته است و هیچ چیز نمی‌تواند از هیچ به وجود آمده باشد و آنچه هست نمی‌تواند به هیچ مبدل شود.

برای پارمنیدس روشن بود که طبیعت همواره دستخوش تغییرات دایمی است . او می توانست با حواس خود تغییرات را توضیح دهد. ولی نمی‌توانست آنچه را عقل به او حکم می‌کرد منسجم سازد.

همه ما جمله : (( چیزی را قبول می‌کنم که ببینم )) ، را شنیده‌ایم. امّا، پارمنیدس حتی پس از این که چیزی را به چشم خود می‌دید، نمی‌پذیرفت. او معتقد بود که حواس تصویری نادرست از جهان به دست می‌دهند و این تصویر با آنچه عقل حکم می‌کند تطبیق ندارد.

هراکلیتوس3 از همعصران پارمنیدس. تغییرات دائمی را ویژگی اصلی طبیعت می‌دانست او بیشتر از پارمیندس به حواس متکی بود. او معتقد بود همه چیز در حرکت است. همه چیز درگذر است و هیچ چیز ثابت نیست. به همین خاطر است که ما هیچ گاه نمی‌توانیم در یک رودخانه دوبار قدم بگذاریم.

زیرا هر بار که پا در رودخانه بنهیم آب دیگری بر روی پای ما جریان خواهد داشت و ما هم هر بار تغییر کرده‌ایم. او بر این نکته نیز تأکید دارد که جهان همواره محل اضداد است . هراکلیتوس معتقد بود که هم خوب و هم بد جایگاهی ضروری در هستی دارند و بدون وجود اضداد در کنار یکدیگر، جهان به پایان می‌رسد.

او چنین می‌گفت که خدا همانا روز و شب است. زمستان و تابستان. لفظ خدا که او بکار برده مسلماً خدایان اساطیری نیست. به اعتقاد وی خدا و خدایی، چیزی است که جهان را در برگرفته است. خدا در نظر او طبیعتی است که دایماً تغییر می‌کند و جمع اضداد است.

هراکلیتوس معتقد بود که حتی اگر ما انسانها همیشه به یک شکل فکر نکنیم و آگاهیمان نیز یکسان نباشد، بایدنوعی «آگاهی جهانی» وجود داشته باشد که تمامی رویدادهای طبیعت را هدایت کند. این آگاهی جهان در همه یکسان است و انسانها باید از آن پیروی کنند. به اعتقاد او همه مردم از عقل فردی و شخصی خود در زندگی بهره می‌گیرند. به این ترتیب، هراکلیتوس در تمامی تغییرات و اضداد در طبیعت، نوعی وحدت یا هستی می‌دید و آنچه را زمینة تمامی این تغییرات و دگرگونیها بود خدا می‌نامید.

1. Thales
2. Anaximander
3. Anaximenes
4. Parmenides
5. Herakleitos

فایل ورد 37 ص

فلسفه طبیعت در غربفلسفه طبیعتفلسفه در غربفلسفه طبیعت پیش از سقراطفلسفه قرون وسطاییفلسفه طبیعت در دوره رنسانسفلسفه طبیعت در دوره باروک

دانلود تحقیق ریشه ضرب المثل های ایرانی

در این مقاله به بررسی و ریشه یابی معروف ترین ضرب المثل های فارسی را مدنظر داشته‌ایم و بدین لحاظ از منابع مختلفی سود جسته ایم

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست مطالب

دوغ و دوشاب یکی است ..........................

دو قورت و نیمش باقی است ..............................

دود چراغ خورده............................................

دنبال نخود سیاه فرستادن.............................

نازشست.......................................

مقدمه

در این مقاله به بررسی و ریشه یابی معروف ترین ضرب المثل های فارسی را مدنظر داشته‌ایم و بدین لحاظ از منابع مختلفی سود جسته ایم. با کلیک بر روی هر کدام از ضرب المثل ها، صفحات جدیدی باز خواهد شد و شأن روایت هر کدام از آن مثل ها گاه کوتاه و گاه به تفضیل تقدیم می گردد. در بخش دوم نیز بیش از هزار ضرب المثل بی هیچ توضیحی تقدیم می گردد. در بخش دوم نیز بیش از هزار ضرب المثل بی هیچ توضیحی تقدیم می گردد. در بخش سوم به بیان ضرب المثل های رایج مناطق و شهرهای ایران پرداخته ایم و نمودی از این ادبیات عامیانه را در بین اقوام مختلف ایرانی باز جسته ایم.

در اینجا ذکر این نکته الزامی است که همه آنچه در این بخش تقدیم شده است در تعریف خاص ضرب المثل نمی گنجد و در اصل برخی از موارد ذکر شده از منظر علم بیان، مقید معنی کنایه است. در اصل اینگونه موارد کنایه های معروف فارسی اند که به دلیل کثرت استعمال با قدری تسامح عنوان ضرب المثل یا مثل سائره یافته اند. با همه این احوال حتی چنین کنایه هایی در تعریف عام ضرب المثل می گنجد.

آش شله قلمکار

هر کاری که بدون رعایت نظم و نسق انجام گیرد و آغاز و پایان آن معلوم نباشد، به آش شله قلمکار تشبیه و تمثیل می شود. اصولاً هر عمل و اقدامی که در ترکیب آن توجه نشود، قهراً به صورت معجونی درمی آید که کمتر از آش شله قلمکار نخواهد بود.

اکنون ببینیم آش شله قلمکار چیست و از چه زمانی معمول و متداول گردیده است.

ناصرالدین شاه قاجار بنابر نذری که داشت سالی یک روز، آن هم در فصل بهار، به شهر ستانک از ییلاقات شمال غرب تهران و بعدها به علت دور راه به قریه سرخه حصار، واقع در شرق تهران میرفت. به فرمان او دوازده دیگ آشی بر بار می گذاشتند که از قطعات گوشت چهارده رأس گوسفند و غالب نباتات مأکول و انواع خوردنی ها ترکیب می شد. کلیه اعیان و اشراف و رجال و شاهزادگان و زوجات شاه و وزرا در این آشپزان افتخار حضور داشتند و مجتمعاً به کار طبخ و آشپزی می پرداختند. عده ای از معاریف و موجهین کشور به کار پاک کردن نخود و سبزی و لوبیا و ماش و عدس و برنج مشغول بودند. جمعی فلفل و زردچوبه و نمک تهیه می کردند. نسوان و خواتین محترمه که در مواقع عادی و در خانه مسکونی خود دست به سیاه و سفید نمی زدند، در این محل دامن چادر به کمر زده در پای دیگ آشپزان برای روشن کردن آتش و طبخ آش کذایی از بر و دوش و سر و کول یکدیگر بالا می رفتند تا هر چه بیشتر مورد لطف و عنایت قرار گیرند. خلاصه هر کس به فراخورشان و مقام خویش کاری انجام می داد تا آش مورد بحث حاضر و مهیا شود. چون این آش ترکیب نامناسبی از غالب مأکولات و خوردنی ها بود، لذا هر کاری که ترکیب ناموزون داشته باشد و یا به قول علامه دهخدا: چو زنبیل در یوزه هفتاد رنگ باشد؛ آن را به آش شله قلمکار تشبیه می کنند.

فایل ورد 19 ص

ریشه ضرب المثل های ایرانیضرب المثل های ایرانیضرب المثلضرب المثل های فارسی

دانلود تحقیق شورای نگهبان در نظام جمهوری اسلامی ایران

شورای نگهبان از دو کلمة شورا و نگهبان ترکیب شده است شورا نمایانگر ماهیت کار این نهاد است و ریشة قرآنی دارد

دسته بندی	علوم سیاسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست

مقدمه ......................................................................

جایگاه شورای نگهبان در قانون اساسی........................................

ترکیب شورای نگهبان......................................

شرایط فقهای عضو شورای نگهبان....................

عضویت وشرایط حقوقدانان عضو..................................

مرجع انتخاب اعضای شورای نگهبان..........................

فهرست وظایف شورای نگهبان........................................

وظیفه فقها در انطباق مصوبات با موازین اسلام..............

وظیفة فقها در تصویب قانون خاص...........................

پاسداری از قانون اساسی.............................

مهلت اظهار نظر نسبت به مصوبات مجلس..........................

نتیجة رسیدگی شورای نگهبان نسبت به مصوبات مجلس...........

وظیفة شورای نگهبان در امر نظارت بر انتخابات وهمه پرسی کیفیت نظارت شورای نگهبان

نتیجه گیری...........................................

منابع............................................

مقدمه:

شورای نگهبان:

شورای نگهبان از دو کلمة شورا و نگهبان ترکیب شده است. شورا نمایانگر ماهیت کار این نهاد است و ریشة قرآنی دارد. بر اساس دستور قرآن «و امر هم شوری بینهم» و « شاور هم فی الامر» شوراها از ارکان تصمیم گیری و ادارة‌ امور کشور هستند و شورای نگهبان از اهم این شوراهاست در چهار چوب شورا. گروهی متخصص صاحب نظر و دارای صلاحیت لازم گرد می‌آیند تا در مورد قوانین مختلف و از جمله مقررات مربوط به ادارة امور مملکت به مشاوره بپردازند.

کلمه نگهبان معرف نوع و اهمیت این نهاد است و مراقبت وحراست دائمی‌را می‌رساند. شورای نگهبان پاسدار و حافظ مستمر موازین اسلامی‌و قانون اساسی است. این شورا وظیفه ندارد که مصلحت فرد یا جمع یا هر دو را بسنجد. و یا وضع اجتماعی را بررسی کند و ضرورتهای روز را مورد ملاحظه قرار دهد ویا مصوبات مجلس را از جهت مفید و مضر بودن مورد ارزش یابی قرار دهد و یا تلاشی در اصلاح عبارات از لحاظ دستوری نماید هیچ یک از این موارد به شورای نگهبان مربوط نمی‌شود تا اساس تصویب یا رد مصوبات مجلس باشد . مصلحت اندیشی و تشخیص صلاح و مصلحت در واقع کار سیاسی و در درجة اول از وظایف مجلس شورای اسلامی‌است و در حد نهائی هم به عهده تأسیس جدیدی است که به نام مجمع تشخیص مصلحت نظام با اصلاحات اخیر در قانون اساسی ظاهر شده است.

شورای نگهبان در عین حال باید با درک درست از مقتضیات زمان ومسائل روز جهان ودور اندیشی ومتانت لازم موازین اسلامی‌را حفاظت و از قانون اساسی حراست کند .شورای نگهبان با علم به این که احکام اسلام برای همة جهان و همه ادوار است و با شناخت زمان دقیق اجرا به آنها تحرک و جذابیت می‌دهد از چنین دیدگاهی شورای نگهبان عوامل وموجبات تزلزل اساس موازین اسلام و قانون اساسی را شناسایی می‌کند و اجازه نمی‌دهد که شکل قانونی به خود بگیرد . در واقع اولین و اصلی ترین وظیفه شورای نگهبان، نگهبانی است و لفظ به کار گرفته شده بامعنا تناسب دارد.

امروزه جمهوری اسلامی‌ایران به جهت اتکاء به اسلام در یک موقعیت خاص جهانی قرار گرفته است هر جا سخن از اسلام به میان می‌آید بلافاصله ایران و حکومت اسلامی‌وقانون اساسی آن تداعی می‌شود.

و هر قانون و سازمان حکومتی که ایران ارائه کند عنوان اسلامی‌می‌گیرد.

امت اسلام پس از قرنها خاموشی آهنگ انسان ساز اسلام را با تمام وجود احساس می‌کند . لازمة حفظ این موقعیت و استحکام بخشیدن به آن وتلاش در جهت بارورساختن آن اجرای قوانین اسلامی‌واقعی با تمام مشخصات اصلی آن است و مخصوصاً باید اسلام‌شناسان توجه نمایند موادی بی‌پایه و غیرمعقول و سبک به نام احکام اسلام مورد تصویب قرارنگیرد که اسباب بی‌اعتباری مکتب الهی اسلام باشد.

شورای نگهبان و شورای نگهبان قانون اساسی هردو مفهوم واحدی دارند. قانون اساسی درهمه جا عبارت شورای نگهبان را به کار برده جز در اصل 121 که بدون هیچ دلیل خاصی به شورای نگهبان قانون اساسی تصریح کرده است که البته مفهوم اصلی را تغییر نمی‌دهد.

جایگاه شورای نگهبان درقانون اساسی:

درحقوق اساسی ما شورای نگهبان پدیده جدیدی است. تدوین‌کنندگان قانون اساسی درپی مرجع صالحی بودند تا با قدرت کامل از موازین اسلام و اصول قانون اساسی پاسداری کند و با این تفکر اصول مربوط به شورای نگهبان را تدوین نمودند.

فصل ششم قانون اساسی به قوة مققنه اختصاص دارد و از دو مبحث تشکیل شده است مبحث نخست با عنوان مجلس شورای اسلامی‌بیان کنندة شکل گیری و ترکیب کلی مجلس است .

مبحث دوم نیز با عنوان اختیارات وصلاحیت مجلس شورای اسلامی‌ترتیب کار و چگونگی وظایف مجلس را توضیح داده است . در قانون اساسی هیچ فصل یا مبحث خاصی با عنوان شورای نگهبان دیده نمی‌شود تنها در ذیل مبحث دوم از اصل 91 الی 99 بدون تعیین عنوان و سرفصل به شرح تشکیل شورای نگهبان و وظایف و اختیارات آن پرداخته است.

اگر این قصور به آن علت باشد که قانون اساسی شورای نگهبان را قسمتی از قوة مقننه شناخته است باز هم اقتضا داشت که مبحثی جداگانه از فصل قوة مقننه در برگیرندة عنوان شورای نگهبان باشد همان طور که فصل مربوط به قوة مجریه دارای مباحثی است با عنوان ریاست جمهوری و وزراء ( مبحث اول) سپاه پاسداران ( مبحث دوم ) لازم بود که برای فصل مربوط به قوة مقننه نیز مباحثی مانند ترکیب و تشکیل مجلس شورای اسلامی‌، اختیارات وصلاحیت مجلس وشورای نگهبان در نظر گرفته شود.

در حالی که اکنون پس از اصل 90 اختیارات وصلاحیت مجلس شورای اسلامی‌پایان می‌گیرد یکباره و بی هیچ عنوانی از اصل 91 تا 99 به تشکیل و وضع شورای نگهبان و اختیارات آن پرداخته است و این در حالی است که ترکیب شورای نگهبان وصلاحیت و اختیارات آن به هیچ وجه در چهارچوب اختیارات و صلاحیت مجلس نمی‌گنجد.

در قانون اساسی علاوه از 9 اصل ( 91 الی99) که منحصراً شورای نگهبان و وظایف آنرا توصیف می‌کند در 11 اصل دیگر نیز این شورا مطرح شده ( اصول 4 و 68 و 69و72 و 108 و110 و 111 و 112 و 118 و 121 و 177 ) و بالاخره در برخی دیگر از اصول قانون اساسی نیز مانند اصول ( 6 و 12 و 59 و 73 و 77 و 78 و 82 و 83 و 85 و 105 و 115 و 116 و 119 و 123 و 126 و 138 و 139 و 170 ) اگر چه نام شورای نگهبان در آنها نیامده ولی مفاد آن به نحوی با کار این ارگان مربوط است.

محتوای اصولی که در آنها از شورای نگهبان نام برده شده با آن که چند اصل آن تقریباً تکراری است در مجموع نمایانگر این معنی است که ظریف ترین و دقیق ترین وظایف و مسئولیتها را در سازمان حکومتی بر عهده دارد.

ترکیب شورای نگهبان:

شورای نگهبان ارگانی است با ترکیب خاص فقیه و حقوقدان ـ تنها دو گروه به این رکن راه دارند و آن قدر هم نزدیک اند که می‌توان برای آنها یک عنوان واحد قائل شد در جامعة اسلامی‌فقیه در واقع حقوقدان اسلامی‌در ابعاد وسیع آن است و حقوقدانی که دارای دیدگاه اسلامی‌باشد به فقیه بودن نزدیک است . جدا شدن دو عنوان فقیه و حقوقدان در گذشته نیز به دلیل دوگانگی بافت جامعه بوده و قانون اساسی نیز به جهت ملاک زمان این وضعیت را پذیرفته و چنین ترکیبی را از لحاظ تخصصی و آگاهیها برای شورای نگهبان لازم شمرده شورای نگهبان 12 نفر عضو دارد شش نفر فقیه وشش نفر حقوقدان.

عضویت فقها:

فایل ورد 35 ص

شورای نگهبانجایگاه شورای نگهبان در قانون اساسیترکیب شورای نگهبانشرایط فقهای عضو شورای نگهبانمرجع انتخاب اعضای شورای نگهبان

دانلود تحقیق شوراها

یکی از دستاوردهای مهم انقلاب اسلامی ایران، ایجاد شوراهای اسلامی است که یکی از مظاهر دموکراسی و حاکمیت مردم به شمار می رود

دسته بندی	علوم سیاسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

یکی از دستاوردهای مهم انقلاب اسلامی ایران، ایجاد شوراهای اسلامی است که یکی از مظاهر دموکراسی و حاکمیت مردم به شمار می رود. هدف از تشکیل این شوراها، شرکت دان مردم در ادارة امور است، از پایین ترین سطح جامعه تا بالاترین سطح آن و در تمام واحدهای سازمانی و واحدهای کار تا مردم به ادارة امور شهر و محلی که در آن زندگی می کنند و یا سازمانی که در آن کار می کنند علاقه مند شوند و نسبت به آن احساس شخصیت و مسئولیت کنند. علاوه بر این، از این طریق زمینة بحث و گفتگو در سطح محلی و ملی، برای همة افراد و همه گروهها فراهم می شود و مسائل و مشکلات اجتماعی بروشنی و با بی غرضی و با دیدی انتقادی مطرح، و برای آنها راه حلهای مناسب و سازنده پیدا می شود و بالاخره روابط سالم و مردمی، جایگزین روابط شخصی و بوروکراسی پیچیده و استبدادی می گردد.

بدیهی است در فضای بسته و نفوذ ناپذیر و در پشت درهای بسته، بین دستگاه رهبری و مدرم تفاهم به وجود نمی آید و گردانندگان امور نمی توانند از حدود عقاید و افکار و خواستها و تمایلات افراد آگاهی یابند. در نتیجه، مسائل در پشت هاله ای از ابهام، سوء تفاهم و ریا و تزویر باقی می ماند.

شوراهای اداری و کارگری، در بحبوحة انقلاب و در زمانی که پیکار بین انقلابیون و رژیم گذشته ادامه داشت، در سازمانها و مؤسسات، کارخانجات و مراکز آموزشی و محلات شهرها، به نام شوراها، کمیته ها و هیأتها به وجود آمدند و نقش آنها در ابتدا سازمان دادن و رهبری تظاهرات، راهپیماییها، اعتصابها و به طور کلی مبارزه با رژیم گذشته بود. در آن ایام که همه چیز از هم پاشیده بود، این شوراها شبکة عظیمی از نیروی فعال و متحرک را تشکیل می دادند و به طور موقت، مدیریت دستگاهها و سازمانهای مربوط را بر عهده گرفتند تا آنکه دولت موقت انقلابی توانست رشتة امور را به دست گیرد، چون وجود این شوراها بر اساس ضوابط معینی نبود، برای جلوگیری از تداخل و لوث شدن مسئولیتها، لایحة قانونی شوراهای محلی در 14/4/1358 و « قانون انتخابات شوراهای شهر و طریقة ادارة آن» در 14/4/1358 و تصویبنامة هیأت وزیران دربارة «اصول تشکیل شوراهای کارکنان در موسسات دولتی و خصوصی« در 15/7/1358، مدتها پیش از تصویب قانون اساس تصویب و به دولت ابلاغ شد. این مقررات قبل از آنکه به مرحله اجرا در آیند، جای خود را به قانون تشکیلات شوراهای اسلامی مورخ یکم آذر 1361 و سپس قانون تشکیلات و انتخابات شوراهای اسلامی کشور و انتخاب شهرداران مصوب 1-2/1375 داد اولین دروه انتخاباتی شوراها در 7 اسفند 1377 برگزار گردید و به عنوان اصل مهجور قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نام برده شد اما متأسفانه به دلیل دولتی بودن کلیه امور جاری و عدم تطابق شرائط قانونی با وضعیت موجود شوراها آن گونه که باید تاکنون در انجام وظائف محوله موفق نبوده اند که بحمدالله در چند سال اخیر به طور محسوسی این روند رو به سوی بهبودی و کمال دارد.

مواد قانون اساسی مرتبط با شورا:

1- قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با اعتقاد به اهمیت شورد و مشورت در جامعه و در اجرای دستور قرآن کریم، اصولی را به این امر اختصاص داده است که به شرح زیر است:

اصل 7 قانون اساسی: « طبق دستور قرآن کریم(« وامرهم شوری بینهم» و « شاورهم فی الامر» ) شوراها، مجلس شورای اسلامی، شورای استان، شهرستان، شهر، محل، بخش، روستا و نظایر اینها، از ارکان تصمیم گیری و ادارة امور کشورند. طرز تشکیل و حدود اختیارات و وظایف شوراها را این قانون و قوانین ناشی از آن معین می کند».

اصل 100 قانون اساسی:« برای پیشبرد سریع برنامه های اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی، آموزشی و سایر امور رفاهی از طریق همکاری مردم، با توجه به مقتضیات محل، اداره امور هر روستا، بخش، شهر، شهرستان یا استان با نظارت شورایی به نام شورای ده، بخش، شهر، شهرستان یا استان صورت می گیرد که اعضای آن را مردم همان محل انتخاب می کنند.

شرایط انتخاب کنندگان و انتخاب شوندگان و حدود وظایف و اختیارات و نحوة انتخاب و نظارت شوراهای مذکور و سلسله مراتب آنها را باید رعایت اصول وحدت ملی و تمامیت ارضی و نظام جمهوری اسلامی و تابعیت حکومت مرکزی باشد، قانون معین می کند.»

اصل 101 قانون اساسی:« به منظور جلوگیری از تبعیض و جلب همکاری در تهیة برنامه های عمرانی و رفاهی استانها و نظارت بر اجرای هماهنگ آنها، شورای عالی استانها مرکب از نمایندگان شوراهای استانها تشکیل می شود. نحوة تشکیل و وظایف این شورا را قانون معین می‌کند.»

اصل 102 قانون اساسی: « شورای عالی استانها حق دارد در حدود وظایف خود طرحهایی تهیه و مستقیماً یا از طریق دولت به مجلس شورای اسلامی پیشنهاد کند. این طرحها باید در مجلس مورد بررسی قرار گیرد.»

اصل 103 قانون اساسی: « استانداران، فرمانداران، بخشداران و سایر مقامات کشوری که از طرف دولت تعیین می شوند، در حدود اختیارات شوراها ملزم به رعایت تصمیمات آنها هستند.»

اصل 104 قانون اساسی:« به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیة برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی، شوراهایی مرکب از نمایندگان کارگران و دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران، و در واحدهای آموزشی، اداری و خدماتی مانند اینها شوراهایی مرکب از نمایندگان اعضای این واحدها تشکیل می‌شود.

اصل 105 قانون اساسی:« تصمیمات شوراها نباید مخالف موازین اسلام و قوانین کشور باشد.»

اصل 106 قانون اساسی:« انحلال شوراها جز در صورت انحراف از وظایف قانونی ممکن نیست. مرجع تشخیص انحراف و ترتیب انحلال شوراها و طرز تشکیل مجدد آنها را قانون تعیین می کند.

شورا در صورت اعتراض به انحلال حق دارد به دادگاه صالح شکایت کند و دادگاه موظف است خارج از نوبت به آن رسیدگی کند.»

بخش اول: شوراهای اسلامی کشور:

چنانکه قبلاً گفته شد، درتقسیمات کشوری، امور و خدمات محلی بر اساس عدم تمرکز اداری، به دست ساکنین آن نقاط سپرده شده است، یعنی سازمانهای مستقل و جدا از وزارتخانه ها که آنها را در اصطلاح« سازمانهای محلی یا شوراهای محلی« می نامند، ادارة امور و خدمات محلی مزبور را بر عهده دارند. اینها در واقع ارگانهای واحدهای سرزمینی، مانند ده، شهر، شهرستان و استان هستند که به صورت غیر متمرکز اداره می شوند. در نظام گذشته این نوع شوراها را انجمن می نامیدند.

مقررات حاکم بر این سازمانها، در ابتداء عبارت بود از: قانون« تشکیل شوراهای اسلامی کشوری» مصوب 1 آذر ماه 1361 مجلس شورای اسلامی، و قانو« اصلاح قانون تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری و انتخابات شوراهای مزبور» مصوب 29 تیرماه 1365 مجلس شورای اسلامی و قوانین اصلاحی 20/9/ 1369 و 22/2/1370 و آیین نامة اجرایی 5/5/1368 این قوانین هرگز ب مورد اجرا در نیامد اکنون قانون مصوب 1/3/1375 جایگزین آن شده است:

فایل ورد 28 ص

شوراهاشورای شهرشورای روستاتاسیس شوراهاایجاد شوراهای اسلامیهدف از تشکیل این شوراها

دانلود تحقیق سکولاریسم و‌ آسیب شناسی فرهنگی، اجتماعی نسل ها

آنچه که امروز بعنوان صفت ممیزة غرب از مشرق زمین قلمداد می‌گردد یعنی تفکر سکولاریسم، در ابتدای امر مکتبی الحادی نبوده اما بعدها در اثر همکاری این مکتب با جنبش‌های ضد دینی اواخر قرن نوزدهم از طریق آثار چارلز برادلو سکولاریسم عموماً بصورت تز جداسازی دین از دولت نمایان گردیده و با مفهوم فرانسوی لیزاسیون1 به معنای سیاست خارج ساختن امور از کنترل دولت که

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه:

آنچه که امروز بعنوان صفت ممیزة غرب از مشرق زمین قلمداد می‌گردد یعنی تفکر سکولاریسم، در ابتدای امر مکتبی الحادی نبوده اما بعدها در اثر همکاری این مکتب با جنبش‌های ضد دینی اواخر قرن نوزدهم از طریق آثار چارلز برادلو سکولاریسم عموماً بصورت تز جداسازی دین از دولت نمایان گردیده و با مفهوم فرانسوی لیزاسیون[1] به معنای سیاست خارج ساختن امور از کنترل دولت که از عصر روشنفکری و انقلاب فرانسه نشأت گرفته نزدیکی و تقرب زیادی دارد.

در نگاه سکولاریسم خرد و تجربة انسانی جایگزینی است برای دین.

آنچنان که سن سیمون و اگوست کنت نیز در اواخر قرن نوزدهم در آثارشان به این مقوله توجه کرده اند.

الف: ادبیات سکولاریسم

1- بررسی مفهوم دنیاگرایی secularism

2- تعریف سکولاریسم

3- معانی شش‌گانه سکولاریسم

4- تفاوت سکولاریسم و سکولاریزاسیون

5- تفاوت سکولاریسم و لائیسم

1- بررسی مفهومی دنیاگرایی (Secularism)

مقطعی از قرن یا میان دور (Generation) مفاهیم تحت الفظی هستند که برای واژه secular از ریشه لاتین seculum برگزیده شده است. در فرهنگ تفکر اجتماعی بیان شده که:

سکولاریسم secularism مکتبی است که می کوشد تا مجموع اصولی برای رفتار انسانی مبتنی بر تجربه و معرفت عقلانی، در برابر رفتار مبتنی بر ماوراء الطبیعه و الاهیات ایجاد کند.

همچنین در فرهنگ علوم سیاسی، سکولاریسم را به معنای جدایی سیاست از دین، جدایی انگاری دین و دولت، اعتقاد به انتقال مرجعیت از نهادهای دینی به اشخاص و یا سازمانهای غیردینی آورده اند.

بنیان‌گذار بزرگ مکتب سکولاریسم هولیواک[2] بود که در خانواده‌ای مذهبی از قشر صنعتگر بدنیا آمد و بعدها از حملة اعضای هیأت تبلیغی اجتماعی اوئنی شد و خود از پایه‌گذاران سکولاریسم گردید.

در زبان عربی نیز دو واژه العلمانیه و العلمانیه را برای تبیین سکولاریسم قرار داده‌اند. اما همانگونه که از تعداد واژگان پیداست اختلاف قرائت بحث‌های بسیاری را بین متفکران عرب پدید آورده است.

طرفداران ترجمان العلمانیه، به بعد علم‌گرایی سکولاریسم توجه و آن را مشتق از علم می‌دانند و سکولاریسم را علم‌گرایی تعبیر کرده‌اند و با این تعبیر علمانی را شامل کسی می دانند که به امکان معرفت اخلاقی یا دینی معتقد نبوده و گرایش به الگو قرار دادن علوم طبیعی و تجربی برای انواع شناخت دارند.

طرفداران ترجمان العُلمُانیه، به بعد عالم و دنیاگرایی سکولاریسم توجه و علمانیه را مصداق نقش انسان در عالم دانسته و بر استقلال عقل در تمام عرصه‌هایی که نماد یابد صححه می‌گذارند.

البته جان کین در خصوص این اختلاف قرائت بر این باور است که فقدان اصطلاحی در زبان عربی برای وصف سکولاریسم، سکولاریته و سکولار باعث اختلاف شده است.

2- تعریف سکولاریسم

از سکولاریسم دو دسته تعریف ارائه شده است:

تعاریف مبتنی بر نتایج و هدفهای سکولاریسم

تعریف سکولاریسم

تعاریف مبتنی بر مبانی فکری و فلسفی سکولاریسم

مثلا ماکس وبر آلمانی معتقد است:

آنجا که جامعة دینی از جامعه سیاسی جدا گردیده بصورتی که دولت حق هیچ گونه اعمال قدرتی در امور کلیسا را نداشته و بلعکس کلیسا نیز حق هیچ گونه دخالتی در امور سیاسی را نداشته باشد مفهوم سکولاریسم تبلور می‌یابد.

این تعریف بر مبنای نتایج کارکردی سکولاریسم و هدفهای آن تبیین شده است در صورتیکه حلیم برکات در کتاب “المجتمع العربی المعاصر” بیان می‌کند که:

سکولاریسم نظامی عقلانی است که روابط بین افراد ، گروهها و موسسات را با نهاد دولت بر اساس مبادی و احکام عمومی که متضمن تساوی افراد جامعه در قبال آن است تضمین می کند همچنین وی نه ویژگی را برای سکولاریسم با این تعریف قائل است که عبارتند از:

1- جدایی دین از دولت

2- طرد قوم گرایی و طایفه گری سیاسی

3- برقراری مساوات بین افراد ملت، علی‌رغم اختلاف دینی که محاکم مدنی عمومی آن را تضمین می کند.

4- تساوی بین زن و مرد در قانون و احوال شخصی

5- منشاء قانونگذاری، جامعه است که بر اساس نیازها و مشکلات قانون وضع می‌کند.

6- حاکمیت و مشروعیت حکومت از ملت است.

7- منزلت داشتن فرهنگ علمی و عقلانی

8- به رسمیت شناختن حقوق مذاهب و قومیت‌های دینی گوناگون

9- آزادی دین از سیطرة دولت و دولت از سیطره دین

فایل ورد 35 ص

سکولاریسمآسیب شناسی فرهنگیآسیب شناسی اجتماعی نسلها

دانلود تحقیق نبرد قادسیه

پس از این پیروزی اعراب دریافتند که ایران این زمان؛ ایران زمان شاهپور و انوشیروان نیست و لشکریان و پادشاه آن قدرت و سیاست سابق را ندارند و غلبه یافتن بر آنها برای اعراب امریست ممکن؛ به خصوص اینکه پس از پادشاهی قباد دوم دولت ساسانی به کلی گرفتار هرج و مرج و انحطاط گردیده بود به این معنی که ستیز بر سردست یافتن به تاج و تخت در میان مدعیان پادشاهی

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	25 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مهاجرت اعراب به ایران:

مهاجرت اعراب به ایران از راه خشکی و از سمت عراق بوده است. و از روزگاران بس کهن مردم فقیر آن سرزمین که سامی نژاد هستند پی در پی در جستجوی چراگاه و زمینه های بارور به سوی شمال کوچ می کردند از سه هزار سال پیش از میلاد مسیح آبادیهای شمالی این سرزمین که کشورهای عراق، سوریه، فلسطین، لبنان کنونی که هلال خصیت نامیده می شد، یعنی سرزمین هلالی بار آور، مورد توجه عربها بادیه قرار گرفت، و برنشان این کوچهای پیاپی دراز تاریخ ساکنان این سرزمین توانستند با کوچهای پی در پی، دولتهای سامی نژاد قدیم چون اگر، بابل و دولتهای آرامی و کنعاتی فنیقی و بحرانی را در هلال پیدار سازند، اکنون از این رو تیرهای سامی نژاد مزبور ناگریز در جستجوی چرا گاه و آب با حواشی خود از آنجا به سرزمینهای آباد شمالی کوچ نمایند. بنابراین عراق و سوریه و فلسطین که شبه جزیره عربستان در مسان آنها واقع و دریا یا کوهستان یابند میانه آنها نبود از روزگار دیرین کوچگاه عربها بوده است.

از جمله قبایلی که در اواخر سلسله اشکانی و اوایل روزگار ساسانیان به ایران آمدند یکی طوایف بنوالعلم بوده که به داخل ایران مهاجرت کرد، این قبیله در پیش از اسلام در ایالت خوزستانی در هویزه و مناذرکبری در شمال غربی اهواز مسکن داشتند و از بومیان آنجا به شمار می رفتند و در هنگام حمله اعراب به ایران به یاری هم فراوان خود برخاستند با مهمانداران ایرانی خویش جنگیدند و چون عربها بر خوزستان دست یافتند. به بصره که شهری جدید الاحداث بود کوچیدند[2] در زمان ساسانیان در ایان پادشاهی اردشیر اول (41- 266) قابل ازد در کرمان تحت فرمانروایی ایران سکونت اختیار کرده بودند البته در بحرین نیز قبایل بنی تمیم و عبد القیس زیر نفوذ ایران بودند، در حیره نیز تنوفیان بر بخش بزرگی از عربستان حکومت داشتند و عموماً خراجگذار دولت ایران به شمار می رفتند و در واقع رغیب ایران بودند، بنابراین از روزگار دیرین ایران به درجات مختلف با اعراب نزدیکی و مناسبات دوستانه داشته است.[3] ولی با این حال، ایرانیان حتی المقدور از مهاجرت اعراب به ایران جلوگیری می کردند و در این زمان عشایر بسیاری از اعراب صحرانورد دو روی به مهاجرت آورده و به مرزهای ایران نزدیک شده بودند و اگر جلوگیری ساسانیان از ایشان توسط دولت دست نشانده حمیره نبود در اندک زمانی سراسر عراق و خوزستان و پارسی را عشایر عرب فرا می گرفتند، چون این عشایر فقیر در مرزهای ایران خطر بزرگی برای کشور به شمار می رفتند، شخص یاران ساسانی همواره مراتب جلوگیری از ایسان بودند. حتی پادشاهان عرب حیره که تحت حمایت ایران بودند وظیفه مهم ایشان نگاهداری مرزها و دوراندن آن عشایر عرب از خاک ایران بود، چنانکه همین وظیفه را عنانیان پادشاهان دست نشانده روم در مرزهای سوریه انجام می دادند.

ولی با این حال اعراب از ضعف دولت ها استفاده کرده به ایران هجوم می آوردند و دست به قتل و غارت می زدند چنانچه شاهپور دوم ( ذوالاکتاف) اعراب بنوتغلب و بنوبکر را که باعث خراجی ایران شده بودند گوشمالی داد و همچنین در زمان خسرو اول (انوشیروان) دسته ای از قبیله لیزایاد از فرات گذشته در عراق و جزیره به تاخت و تاز و چپاول پرداختند و جنگی با ایرانیان کرد، مردمی انبوه را بکشند این جنگ در تاریخ عرب به نام دیر الجماجم معروف است زیرا آن واقعه در نزدیکی دیری رخ داد که تازیان از کمر کشتگان پشته ای ساختند، خسرو انوشیروان سپاهیان را به دفع ایشان فرستاد و ایشان را هلاک کرد.[4]

حملات عرب پس از اسلام:

قرنها به این سان گذشت و اعراب پیوسته به انبوهی شمار و سختی معیتشان می افزود و ناگزیر بودند موانع ایران ورودی و مصر را از پیش برداشته و برای رسیدن به زندگی بهتر راه مهاجرت را بر روی خود باز کنند. در این هنگام پیغمبر اسلام (ص) لوای دعوت بر افراشت و اعراب را به پذیرش این اسلام دعوت نمود.

و این، پیدایش اسلام در جزیره العرب قطعاً مهم ترین رویداد هزاره اول تاریخ مسیحیت بوده این حادثه نه تنها نقشه جغرافیایی شرق را عوض کرد همچنین سرنوشت و میسر زندگی کم تر از نیمی از بشریت را تغییر داد و به تاریخ جهتی نو بخشید، اسلام اعراب را از قید عادت و غرائز بیابانی و نیمه وحشی به ویشان رهایند و آنان را تحت یک برادری جامع جهانی و نظم اجتماعی در آورد و از آنان افراد خوبی ساخت، این سازنده ترین خدمت: این این است، شود و هیجان برخاسته از تبلیغ مذهبی که در تغییر روحیه درنده خویی آنان بکار رفت، اعراب آن را برنامه توسعه طلبی شان دانستند و در نظر آنان اشغال فیزیکی سرزمین را مقدمه ضروری گسترش ایشان بود.

فایل ورد 27 ص

نبرد قادسیهجنگ اعراب و ایرانقادسیهحمله اعراب به ایران

دانلود مقاله شهر نشینی در ایران

شهر و شهر نشینی ایران که در طول سالهای متمادی دچار دگرگونی و تغییر بنیادی نشده بود ، همزمان با درگیری در روابط جدید سرمایه داری جهانی وارد دوره ای از تغییرات و دگرگونیهایی شد

دسته بندی	جغرافیا
فرمت فایل	doc
حجم فایل	68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	110

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

شهر و شهر نشینی ایران که در طول سالهای متمادی دچار دگرگونی و تغییر بنیادی نشده بود ، همزمان با درگیری در روابط جدید سرمایه داری جهانی وارد دوره ای از تغییرات و دگرگونیهایی شد که اگر چه ریشه در زیر ساخت های اقتصادی ( تولیدی و صنعتی ) جامعه ایران نداشت اما به هر حال متأثر از شیوه ها و روشهای نوین تولید و توزیع ، مبادله و مصرف و نیز تحت تأثیر عوامل خارجی و داخلی رشد ، چالش های جدیدی را ایجاد کرد تکامل نیافتن نظام سرمایه داری در ایران به دلیل موانع متعدد ساختاری درونی ، افزایش بهای نفت در دهه پنجاه و اصلاحات ارزی که خود حاصل پایان عمر هم نشینی نظام سرمایه داری با نظامات آن پیشین بود تأثیرات دامنه داری بر الگوی شهرنشینی و شهر در ایران داشتند . از یک سو استقرار صنایع و کارخانجات در محدودة بلافصل شهرها و عمدتاً کلان شهرها و رواج نسبی روابط سرمایه داری سوداگر و وابسته در آن و از طرف دیگر بی نیاز شدن شهرها از بازار روستاها و قطع ارتباط تاریخی شهر و روستا موجب تقویت نقش و جایگاه شهرها شده و از سوی دیگر اصلاحات ارضی موجب تخریب بنیانهای زیست و معیشت روستاییان گردیده و اینها بر روی هم نامعادله ای ساختند که حاصلش مهاجرت گسترده روستائیان به شهرهای بود که بنیانهای تولید آن به درجه ای از کمال نرسیده بود که قدرت جذب انبوه مهاجران را داشته باشد . انبوه مهاجرین جذب شده به شهرها نیاز به سر پناه و مسکنی داشتند که با توجه به وضعیت درآمدی خود قادر به تأمین آن نبوده و در عمر کمتر طرح و برنامه ای نیز به تأمین مسکن برای آنها توجه می شود . آنها که نمی توانستند در بازار رسمی زمین و مسکن نیاز خود را برآورده سازند ، در بازار غیر رسمی زمین و مسکن گونه ای متفاوتی از سرپناه را تقاضا می کردند که در سالهای دهه پنجاه آلونک نشینی ، زاغه نشینی و حاشیه نشینی را شکل دادند . این مجموعه های سکونتی حاشیه ای که در بافت درونی یا حاشیه ای شهرها به ویژه کلان شهرها ایجاد می شوند . به تدریج جای خود را به مجموعه های سکونتی جدیدی دادند که در خارج از محدوده قانونی کلان شهر و در حریم استحفاظی آن شکل گرفته و در عین مشابهت با آنها متفاوت بودند ؛ امنیت در تصرف و فقدان خطر و تهدید تخریب ، مکان گزینی در حوزه عمل کلان شهر و در طول محورهای عمده منشعب از کلان شهر و نیز در نزدیکی مکانهای عمده صنعتی و اشتغال عملاً بستری را فراهم ساخت که جمعیت انبوه مهاجر ساکن در محدوده کلان شهری به سمت آنان سرازیر شده و پدیده ای جدید را در نظام و مکان کلان شهری شکل دهنده این پدیدة جدید که با مشخصه هایی چون خودرو بودن و بی اعتنایی به ضوابط و مقررات شهر سازی و ساختمانی ، اتکاء به حریم وارده خود جوش مردمی تأثیر ناپذیری از مدیریت و کنترل های دولتی و رسمی و امثال آنها شناخته می شوند ، « سکونت گاههای خودرو » نامیده شده اند . آنها نه جزئی وابسته به کلان شهر که سکونتی گاهی با استقلال نسبی از آن هستند که حداقل در ابتدا پایه های شغلی و معیشتی خود را در کارخانجات و صنایع پیرامون جستجو کرده و سپس و با تأمین خدمات و زیر ساخت ها در مراحل بعدی رشد به درجه ای از استقلال خدماتی می رسند و توسط نهادهای رسمی به عنوان شهر به رسمیت شناخته می شوند و در هر حال در سالهای اخیر به عنوان نوعی الگوی سکونت جدید ، ما بین شهر و روستا ـ در منطقه کلان شهری مطرح شده اند که در مورد تهران حدود 20 درصد جمعیت منطقه شهری را در خود جای داده اند .

این پدیده رو به گسترش که با چالشهای نظری ـ کارشناسی و اجرایی متفاوتی مواجه بوده و هست ، نیازمند بازشناسی و کالبد شکافی است تا با شناخت ساز و کارهای شکل گیری و تحول و عوامل مؤثر در آن تحت مدیریت هدایت و نظارت در آید و تا جایی که امکان دارد بسامان شده و برنامه دار گردد .

فایل ورد 110 ص

شهر نشینی در ایرانشهر نشینیشهررشد شهر ها

پاورپوینت برنامه ریزی مواد اولیه مورد نیاز

برنامه ریزی مواد اولیه انواع تقاضا اهداف سیستم برنامه ریزی مواد لیست مواد وقطعات صورت موجودی انبار

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	693 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 12271

تمام فایل ها

فهرست

مقدمه

انواع تقاضا

اهداف سیستم برنامه ریزی مواد

اجزای تشکیل دهنده ی سیستم برنامه ریزی مواد

برنامه ی تفصیلی تولید(MPS )

لیست مواد وقطعات( BOM )

صورت موجودی انبار

اهم اطلاعات گزارش موجودی

فاصله ی زمانی تحویل

سیاست سفارش دهی

ذخیره ی اطمینان

مقایسه ی سیاست های سفارش دهی

فرآیند برنامه ریزی مواد و قطعات

خروجی های MRP

انواع سیستم های برنامه ریزی مواد و موارد استفاده آن ها.

مزایای MRP

معایب MRP

منابع

مقدمه

v برنامه ریزی مواد مورد نیاز ( Materials Requirement Planning) یا MRP یک سیستم برنامه ریزی تولید (Production Planning ) و کنترل موجودی ( Inventory Control ) است که برای مدیریت فرآیندهای تولید استفاده می شود . با وجود این که انجام MRP با دست نیز صورت می گیرد اما اکثر سیستم های MRP مبتنی بر نرم افزار هستند.

مسلما در هر زمان که موضوع تولید محصولی توسط فرد یا یک سازمان مطرح می شود ، این سوال ها که چه کالا و قطعاتی ، به چه مقدار و در چه زمانی لازم خواهند بود نیز همراه آن مطرح خواهند گردید. MRP به عنوان یک روش کارا در پاسخگویی به این سوالات از دهه 90 میلادی در سطح صنایع جهانی گسترش یافته است.

و...........

فایل پاورپوینت 37 اسلاید

برنامه ریزی مواد اولیهانواع تقاضااهداف سیستم برنامه ریزی موادلیست مواد و قطعاتصورت موجودی انبار

پاورپوینت جنگ نرم: مبانی، ابزارها، شگردها و راه های مقابله

جنگ نرم عدم کارایی جنگ سخت علیه ایران علت تقابل اسلام و غرب تقابل دو نوع ایدئولوژی ابزارهای جنگ نرم

دسته بندی	معارف اسلامی
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	399 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	91

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 12271

تمام فایل ها

تعریف جنگ نرم

پرفسور حمید مولانا در کتاب «اطلاعات عالمگیر و ارتباطات جهانی» در سال 1986 قدرت نرم را به قدرت بر شکل‌دهی و تغییر ایده‌ها و ترجیحات طرف مقابل تعریف کرد.

جوزف نای: قدرت نرم را به «توانایی شکل‌دهی ترجیحات دیگران» تعریف کرد. جوزف نای قدرت سخت را به «قدرت برای اجبار» و قدرت نرم را به «قدرت برای جذب و اقناع» تعریف می‌کند.

«جنگ نرم، استفاده دقیق و طراحی شده از تبلیغات و دیگر اعمالی است که منظور اصلی آن تاثیرگذاری بر عقاید، احساسات، تمایلات و رفتار دشمن، گروه بی طرف و یا گروه‌های دوست است به نحوی که برای برآوردن مقاصد و اهداف ملی پشتیبان باشد»

واژه‌های هم افق

در اصطلاحات نظامی و سیاسی، اصطلاحاتی از قبیل «جنگ روانی»، «عملیات روانی»، «انقلاب مخملی»، «انقلاب رنگی» و «جنگ رسانه‌ای» همگی از اشکال و انواع جنگ نرم و بعضاً به صورت ناشیانه‌ای به عنوان مرادف جنگ نرم به شمار می‌روند. در همة این موارد هدف این است که اراده و خواست مهاجمان بدون استفاده از ابزار و وسایل نظامی بر دیگران تحمیل شود.

عدم کارایی جنگ سخت علیه ایران

مارک پالمر در گزارشی با عنوان «ایران-آمریکا، رهیافت جدید» به سیاستمداران غربی می‌گوید: «ایران به لحاظ وسعت سرزمینی،‌ کمیت جمعیت، کیفیت نیروی انسانی،‌ امکانات نظامی، منابع طبیعی سرشار، و موقعیت جغرافیایی ممتاز در منطقة خاورمیانه و نظام بین‌الملل، به قدرتی کم‌نظیر تبدیل شده است که دیگر نمی‌توان با یورش نظامی، آن را سرنگون کرد.» وی تأکید می‌کند تنها راه مبارزه با ایران، مبارزة نرم است. باید دکترین‌های جنگ نرم را علیه ایران به کار گرفت. وی در گزارش خود از سه دکترین «مهار»، «نبرد رسانه‌ای» و «ساماندهی نافرمانی‌های مدنی»، (موسوم به طرح دلتا) که علیه اتحاد جماهیر شوروی به کار گرفته شد، یاد می‌کند.

و در ادامه داریم:

علت تقابل اسلام و غرب

قطع دست غربیان از منابع کشور

تقابل دو نوع ایدئولوژی

عملگرایی (پراگماتیسم)

غیر واقع‌گرایی

کثرت‌گرایی (پلورالیسم)

اصالت لذت و سود

اومانیسم

ابزارهای جنگ نرم

رسانه‌ها

ادبیات مکتوب: داستان کوتاه و رمان

استفاده از ظرفیت مراکز علمی (آموزشی و پژوهشی)

الگوسازی‌های فرهنگی و اجتماعی

ترویج قومیت‌گرایی

تخریب هدفمند فرهنگ و هویت اسلامی

توجه به شرکای بالقوة لیبرالیسم در جهان اسلام

شبهه‌پراکنی‌های مذهبی و اعتقادی

شگردهای سیاسی

شگردهای اقتصادی

راه‌های مقابله با جنگ نرم

طراحی الگوی اسلامی- بومی پیشرفت

فایل پاورپوینت 91 اسلاید

جنگ نرمعدم کارایی جنگ سخت علیه ایرانعلت تقابل اسلام و غربتقابل دو نوع ایدئولوژیابزارهای جنگ نرم

پاورپوینت کرم خوشه خوار انگور

کرم خوشه خوار انگور مورفولوژی نحوه خسارت کنترل غیرشیمیایی

دسته بندی	کشاورزی و زراعت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1506 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 12271

تمام فایل ها

تاریخچه

اولین بار در ایران در سال 1324 از موستانهای ارومیه جمع آوری شده است.

در ایران فقط بر روی مو ولی در کشورهایی دیگر میزبانهایی از قبیل درختچه های زینتی نیز وجود دارد .

بزرگترین آفت انگور می باشد .
بیشترین خسارت در موستانهای آذربایجان غربی و همچنین زنجان ، قزوین ، تهران و اصفهان می باشد .

مورفولوژی

* حشره ی کامل شب پره ایست که عرض آن با بال باز 13-12 میلیمتر می باشد .

* رنگ عمومی بدن قهوه ای و روی بالها نوار ها و لکه های روشن دارد .

و در ادامه داریم:

زیست شناسی

سیکل زندگی ( چهار نسلی )

سیکل زندگی ( سه نسلی )

نحوه خسارت

کنترل غیرشیمیایی (زراعی)

فایل پاورپوینت 34 اسلاید

کرم خوشه خوار انگورمورفولوژینحوه خسارتکنترل غیرشیمیایی

دانلود تحقیق ساختار سازمان ملل و نقش آن در مسایل مختلف جهان

در واقع می‌توان گفت حساس‌ترین تست در سازمان ملل متحد، مقام دبیر کل سازمان می‌باشد سیاستهای دبیر کل در تمام سازمان اجرا می‌گردد و تمام ارکان سازمان علوم به رعایت آن می‌باشند،

دسته بندی	علوم سیاسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

دبیر کل

فصل پانزدهم منشور ملل متحد در خصوص دبیرخانه و تمام دبیر کل در سازمان ملل متحد آمده است. ماده 97 منشور عالی‌ترین مقام سازمان را دبیر کل اعلام نموده است.

و مطابق ماده 98 دبیر کل در تمام جلسات مربوط به سازمان انجام وظیفه می‌کند و گزارش سالانه مربوط به روال کار سازمان را به جمع تقدیم می‌کند. ماده 99 اشعار می‌دارد:

«دبیر کل می‌تواند نظر شورای امنیت را به هر موضوعی که بعقیده او ممکن است حفظ صلح و امنیت بین المللی را تهدید می‌کند جلب نماید».

بنابراین طبق این ماده می‌توان به وسعت عمل دبیر کل پی برد. بعبارت دیگر دبیر کل در این زمینه به ابتکار خود و در فرصت مناسب می‌تواند، شورای امنیت را مجبور به بررسی موضوعی نماید که مخل نظم و امنیت بین المللی می‌باشد.

ماده 100 منشور در خصوص استقلال عمل اعضا از کشورشان می‌باشد. این ماده بیان می دارد که: «دبیر کل و کارمندان ملل متحد در انجام وظایف خود از هیچ دولت یا مقام خارج از سازمان کسب دستور نخواهند کرد و دستوراتی را نخواهند پذیرفت. آنان فقط مسئول سازمان هستند و از هر عملی که مناقی موقعیتشان بعنوان مامورین رسمی بین المللی باشد خودداری خواهند کرد...»

بدین ترتیب دبیر کل سازمان شخصی مستقل است که در اجرای وظایفش منابع ملی خود را در نظر نخواهد گرفت. بالاترین مقام سازمان به معنای با نفوذترین کارمندان می‌باشد. به عالیترین رتبه و مدیریت را دارا می‌باشد. بنابراین از روی انتظاراتی به مراتب بالاتر می‌رود. هرگاه که بحرانی در جهان اتفاق می‌افتد، چشمها به دبیر کل سازمان ملل دوخته و امیدها به وی بسته می‌شود.

کورت والدهالم دبیر کل اسبق سازمان ملل در این رابطه گفته است:

(تحرک و توانایی سازمان ملل برای رفع درگیری‌ها تا حد زیادی به کاردانی دبیر کل و همکارانش بستگی دارد. دبیر کل می تواند جریانات سیاسی را به سویی هدایت کند که از بروز درگیری‌ها جلوگیری کند و برای پاره ای از مسائل راه حلهای صلح آمیزی ارائه نماید. زیرا برای مشکل‌‌ترین مسائل هم می‌توان در نهایت به تضمینی همگانی دست یافت. این امور می‌تواند مهمترین وظایف بن باشد)[1]

در واقع می‌توان گفت حساس‌ترین تست در سازمان ملل متحد، مقام دبیر کل سازمان می‌باشد سیاستهای دبیر کل در تمام سازمان اجرا می‌گردد و تمام ارکان سازمان علوم به رعایت آن می‌باشند، قسمت دوم ماده 100 منشور نیز به همین موضوع اختصاص یافته و مربوط به کروم تبعیت ارکان و اعضاء از دستورات دبیر کل می‌باشد.

فایل ورد 10 ص

ساختار سازمان مللنقش سازمان مللسازمان مللتشکیل سازمان ملل

دانلود تحقیق ساختار دولت رضاشاه

بی شک دوران زمامداری رضاشاه از مقاطع حساس تاریخ ایران بوده است و تأثیرات مهم این دوره درتحولات ایران امری است غیرقابل چشم پوشی است از این رو برای درک بهتر عملکرد دولت رضاشاه و مراحل تصمیم گیری درساختار دولت رضاشاهی و تأثیر آن برروابط خارجی ایران با دول قدرتمند می بایست در ابتدا ساخت دولت رضاشاه را موردبررسی قرار دهیم

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	14 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

بی شک دوران زمامداری رضاشاه از مقاطع حساس تاریخ ایران بوده است و تأثیرات مهم این دوره درتحولات ایران امری است غیرقابل چشم پوشی است . از این رو برای درک بهتر عملکرد دولت رضاشاه و مراحل تصمیم گیری درساختار دولت رضاشاهی و تأثیر آن برروابط خارجی ایران با دول قدرتمند می بایست در ابتدا ساخت دولت رضاشاه را موردبررسی قرار دهیم .

دراین مقاله می کوشیم درابتدا شناخت مختصری از نظریه های دولت در علم سیاست عرضه داریم و درادامه به مقایسه دولت رضاشاه با مدلهای ارائه شده بپردازیم .

الف) این کشورها نسبت به موضوعات بین المللی حساسیت کمتری دارند .

ب) روابط دیپلماتیک و اقتصادی این کشورها کم است .

ج) این کشورها نسبت به سیاست های نظامی قدرتهای بزرگ تمایلی نشان نمی دهند.

اتخاذ این سیاست درصورتی امکان پذیر است که کشور پذیرنده این سیاست به لحاظ اقتصادی احساس نیاز به کشورهای دیگر نکند . ضمنا کارائی این استراتژی به هنگام پراکندگی قدرت نظام بین المللی می باشد .

2- استراتژی بیطرفی : Neutrality

اتخاذ این سیاست ، براساس قرارداد یا توافق قدرتهای بزرگ امکان پذیر می گردد .

مانند توافق قدرت های بزرگ رد کنگره وین دایر بر بیطرفی سوئیس . البته برخی کشورها هم هستند که بدون تعهد قدرتهای بزرگ ، عملکرد بیطرفانه ای درسیاست خارجی دارند .

دولت های بیطرف نقشی انفعالی در سیاست بین المللی دارند و به نوعی طرفدار وضع موجود می باشند . این سیاست در شرایط پراکندگی قدرتهای جهانی کارائی دارد .

3- استراتژی عدم تعهد : Non-alignment

استراتژی عدم تعهد بدون تضمین به یک کشور خارجی و براساس ابتکار رهبران سیاسی یک کشور اتخاذ می شود . این استراتژی یا نشانه هایی نظیر عدم واگذاری پایگاه نظامی ، وابستگی نظامی و تعهد به قدرت های بزرگ قابل شناخت هستند .

دولتهایی که این سیاست را برمی گزینند ، برخلاف دولت های بیطرف ، نقش فعالی درصحنه بین المللی دارند و سعی می کنند وضع موجود را به نقد و پرسش بکشند .

توفیق این سیاست منوط به برقرار سیستم دوقطبی می باشد و با نیازهای کشورهای درحال توسعه سازگاری دارد .

4- سیاست اتحاد و ائتلاف : Alliance

این سیاست به هنگامی توسط یک کشور اتخاذ می شود که آن کشور به تنهایی نتواند از منافع ملی خویش دفاع کند . بنابراین سعی می کند با همکاری کشورهای دیگر از کشور خود حراست نماید .

هدف از ائتلاف دولت ها ، افزایش نفوذ دیپلماتیک و ایجاد بازدارندگی در برابر خطرات می باشد . این سیاست درچارچوب نظام دوقطبی ، کارآیی بیشتری دارد .

دولت

اشکال دولت :

به طورکلی ، دولت ها را می توان به دو صورت دموکراتیک و دیکتاتوری مورد مطالعه قرارداد . نمونه دولت دمکراتیک ، دولت کثرت گرا است و دولت های مطلقه ، اقتدارگرا ، پاتریمونیال ، بناپارتی و توتالیتر از مصادیق دولت دیکتاوری می باشند . در زیر به ساخت و ماهیت هریک از دولتهای فوق الذکر ، توجه می کنیم :

1- دولت کثرت گرا :

دولت کثرت گرا به معنای متعارف کلمه واجد حاکمیت نیست زیرا خود ترکیبی از گروههایی است که خودمختاری و استقلال نسبی آنها به عنوان جزئی از مفهوم دولت کاملا شناسایی شده است . به عبارت دیگر ، این دولت ، به عنوان دولتی تعریف می شود که در آن هیچ منبع و مرجع اقتدار واحدی وجود ندارد که ازهمه جهت صالح و فراگیر باشد . بنابراین وظیفه گروه حاکمه نه اعمال قدرت نامحدود ، بلکه تنظیم روبط میان گروهها و افراد به منظور تأمین عدالت ، نظم و آزادی است . برخی از صاحب نظران ، دولت های دو یا چند حزبی را دولت های کثرت گرا می دانند .

فایل ورد 12 اص

ساختار دولت رضاشاهدولت رضاشاهبررسی دوران رضاشاه

پاورپوینت مدیریت استراتژیک صنعتی

چشم اندازی از استراتژی های هجینگ Put option قوانین فروش سازنده قوانین استرادل

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	493 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 12271

تمام فایل ها

مقدمه

—یک استاندارد قانونی توسعه جایگزین نمودن سطح امنیت بالاتری در فرآیند تصمیم گیری گوناگونی می باشد .

همچنین یک اعتقاد در حال رشد وجود دارد که همه استراتژی های متنوع مستدل که باید مورد ملاحظه قرار گیرند ، شامل استراتژی های هجینگ می باشند .

Hedge : یک استراتژی محافظه کار می باشد که مورد استفاده قرار می گیرد تا کمبود سرمایه را محدود کند ، از طریق اجرای معامله ای که موقعیت موجود را متعادل می کند .

هدف این فایل این است که برنامه ریزان مالی باید یک دیدگاه از استراتژی های هجینگ اولیه فراهم آورند که سر راست ترین و محافظه کارترین هستند و کاربردهای موقعیتی را فراهم می آورند . بعنوان بخشی از تجزیه و تحلیل ، یک بازنگری در جنبه های مالیاتی استراتژی های هجینگ خیلی مهم می باشد ، زیرا پس اندازهای مالیاتی از مزایای ابتدایی استراتژی های هجینگ هستند .

و در ادامه داریم:

فروش ساده در مقایسه با استراتژی های هجینگ

چشم اندازی از استراتژی های هجینگ

فروش مختصر

Put option

چرا هجینگ، فروش نه ؟

تجزیه و تحلیل مالیاتی استراتژی های هجینگ

قوانین فروش سازنده

قوانین استرادل

مفاهیم مالیاتی قانون استرادل در چهارچوب استرادل

فایل پاورپوینت 19 اسلاید

چشم اندازی از استراتژی های هجینگPut optionقوانین فروش سازندهقوانین استرادل

پاورپوینت انرژی زمین گرمایی

انرژی زمین گرمایی نیروگاههای زمین گرمایی انواع منابع انژی زمین گرمایی انواع نیروگاههای زمین گرمایی

دسته بندی	جغرافیا
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	719 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 12271

تمام فایل ها

مقدمه:

انرژی زمین گرمایی انرژی تجدید پذیری میباشد واز حرارت

قابل استخراج ناشی ازگرمای توده های مذاب وتخریب مواد

رادیواکتیو موجود دراعماق زمین بدست میآید.این منبع انرژی

برخلاف انرژیهای تجدید پذیر دیگرمانند:خورشیدی،بادی،امواج

و....،یک منشاء انرژی پیوسته میباشد.درقدیم ازآن برای مداوای

امراض،پخت وپز،گرمایش محیط و.....استفاده میشد. در قدیم

اغلب بصورت چشمه های طبیعی آب گرم وبخارداغ به سطح

زمین می آمدند.

اولین نیروگاههای زمین گرمایی:

اولین استفادههای مکانیکی از انرژی زمین گرمایی در سال 1897در لادرلو در ایتالیا
صورت گرفت.که ظرفیت آن درسال 1914 به5/8مگا وات و در سال 1944به 127
رسید.دراواخر جنگ جهانی دوم این نیروگاه تخریب شد.ولی پس از جنگ دوباره بازسازی شد ودرسال1981به تولید 360مگا وات رسید.درسال 1958 دومین نیروگاه دروایراکی نیوزلند ساخته شد.درسال 1967منابع گیزرز کالیفرنیا در آمریکا و پس از آن برخی منابع هیدروترمال از نوع مایع در ژاپن ونیوزلند گسترش یافت.
در سال 1967میزان برق تولیدی از این انرژی به 1325مگاوات رسید.
تاسال1995از این انرژی درسطح دنیا حدود9000 مگا وات برق وبیش از 11000
مگا وات انرژی حرارتی برای مصارف مختلف تولید میگردید.

و در ادامه داریم:

انواع منابع انژی زمین گرمایی

استفاده مستقیم از انرژی زمین گرمایی درایران

انواع نیروگاههای زمین گرمایی

فایل پاورپوینت 32 اسلاید

انرژی زمین گرمایینیروگاههای زمین گرماییانواع منابع انژی زمین گرماییانواع نیروگاههای زمین گرمایی

دانلود تحقیق روابط خارجی ایران در دوره زندیه

در عهد کریم خان هر چند روابط تجاری ایرانی بیشتر با انگلستان بود اما چون با هوشمندی خاصی می‌دید چگونه انگلستان بر تار و پود اقتصادی هندوستان مسلط شده است سعی کرد هرگز خود را اسیر سیاستهای اقتصادی و بازرگانی انگلیس نسازد

دسته بندی	علوم سیاسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه:

بعد از نادر شاه روابط خارجی ایران از توسعه‌ای که در زمان او پیدا کرده بود کاسته شد و محدود به مسائل مربوط به سرحدات عثمانی و نمایندگیهای تجارتی دول اروپایی در خلیج فارس گردید.

در مدت 22 سال حکمرانی کریم خان زند (1757-1779) مردم از یک دورة ‌صلح و آرامش برخوردار شدند و توانستند خرابیهایی که در اثر جنگهای داخلی به وجود آمده بود تا حدودی ترمیم کنند. و در این دوران دوباره پای اروپائیها به ایران باز شد زیرا قبل از آن بر اثر حمله افغانها و اغتشاشات داخلی نمایندگی‌های تجاری اروپایی در ایران تعطیل شده بود.

به طور کلی در مناسبات سیاسی خارجی کریم خان زند به دو دسته از کشورها بر می‌خوریم:

1- کشورهای همسایه مانند عثمانی و روسیه و تا حدودی هندوستان

2- کشورهای اروپایی

دستة اول کشورهایی هستند که ارتباط آنها با دولت مرکزی ایران به دلیل سوابقشان از زمان صفویه بیشتر جنبة سیاسی داشت تا تجاری و بازرگانی و در دسته دوم کشورهای هلند، انگلیس و فرانسه قرار دارند که انگیزة اصلی ارتباط آنها با ایران کسب سود و منفعت از طریق ایجاد دفاتر بازرگانی در بنادر خلیج فارس بود، چه آنها ایران را کشوری سودآور می‌دانستند.[1]

این کشورها با توجه به این که می‌خواستند در روابط خود با ایران با امپراطوری وسیع و گسترده عثمانی رقابت نمایند و به نوعی موازنة قوا دست یابند تا برای گسترش روابط خود با ایران عملاً باعث تضعیف و یا محدودیت قدرت رو به گسترش عثمانی را موجب شوند.

سیاست خارجی کریم خان زند در ارتباط با دسته اول گاهی به مصالحه و گاهی به جنگ و درگیری – بجز هندوستان – انجامید. در رابطه با کشورهای اروپایی وکیل ابتدا سعی کرد با توجه به ضعف مفرط نیروی دریایی خود کمک و پشتیبانی آنها را در سرکوبی میر مهنا که سواحل و بنادر جنوبی ایران و راههای آبی خلیج فارس را ناامن کرده بود به دست بیاورد تا جایی که حتی در رابطه با مزاحمتهای اعراب بین کعب به رهبری شیخ سلیمان تعهد کرد خسارت وارده به کشتیهای انگلیسی کمپانی هند شرقی را جبران کند ولی وقتی دورویی و ضعف پشتیبانی آنها را از طرحهای خود مشاهده کرد، دست به اقدامات دیگری زد که به آن پرداخته می‌شود.

در عهد کریم خان هر چند روابط تجاری ایرانی بیشتر با انگلستان بود اما چون با هوشمندی خاصی می‌دید چگونه انگلستان بر تار و پود اقتصادی هندوستان مسلط شده است سعی کرد هرگز خود را اسیر سیاستهای اقتصادی و بازرگانی انگلیس نسازد.

روابط ایران و عثمانی

در عصر زند مناسبات ایران و عثمانی بیشتر جنبة‌ سیاسی داشت اگر چه ارتباط بازرگانی را نیز نمی‌توان نادیده گرفت. مرزهای طولانی مشترک بین دو کشور، اختلافات سیاسی بر سر اشغال برخی مناطق مرزی – که اغلب متقابلاً صورت می‌گرفت- و گاه جانبداری از برخی اعراب مرزنشین از جانب یکی از دو کشور، وجود اماکن مقدسه شیعیان در خاک عثمانی و علاقة شیعیان ایران به زیارت ایران اماکن و بالاخره راه تجاری ایران به بازار تجارت جهانی از طریق عثمانی به طور کلی موضوع اصلی ارتباط دولت ایران و دولت عثمانی را تشکیل می‌داد. زمانی به دلیل برخی از این موارد و گاه به علت تشدید یکی از آنها روابط ایران و عثمانی شکل دیگر به خود می‌‌گرفت.

البته راه زمینی و تاریخی تجارت ایران به مرکز مهم بازار وقت یعنی حلب از خاک عثمانی می‌گذشت و این راه نسبت به سایر راه‌ها کوتاه‌تر بود. با این همه تجار ایرانی هفته ها و ماه‌ها در کشور عثمانی به سر می‌بردند تا بتوانند کالاهای خود را در مراکز تجاری وقت در نواحی غرب عثمانی عرضه کنند، البته غیر از مخارج راه و هزینه حمل و نقل، گاه می‌بایستی عوارض سنگینی نیز بپردازند همچنین زوار ایرانی نیز گاه از پرداخت عوارض معاف نبودند. افزون بر‌آن ایرانیان مسافر مورد آزار عثمانیان قرار می‌گرفتند که گاه تلفاتی نیز به همراه داشت همچنین عوامل دیگری نیز بر مناسبات ایران و عثمانی تأثیر می‌گذارد.[2]

در زمان کریم خان اعراب بنی کعب که در ساحل راست اروند رود ساکن بودند و از تعدیات والی بغداد به ستوه آمده بودند به سرداری شیخ سلیمان از اروند رود گذشته و در ناحیه فلاحیه خوزستان ساکن شدند. هنگامیکه کریم خان مشغول انتظام امور غرب ایران بود شیخ سلیمان چند زورق فراهم آورد و مدخل اروند رود را در خلیج فارس بر روی مسافران و کشتیهای تجاری بست و به ویژه برای ابزار مخالفت با والی بغداد و حاکم بصره کشتیهای عثمانی را در دهنه رود توقیف کرد.[3]

زمانیکه کریم خان در سیلاخور بود سفیری به نام محمد آقا سلام آغاسی از طرف عمرپاشا، والی بغداد به خدمت او رسید و پیغام آورد که اگر کریم خان بخواهد قبیلة بنی کعب را که برای والی بغداد مزاحمت هایی ایجاد کرد که است سرکوب کند دولت عثمانی با در اختیار گذاشتن کشتی و آذوقه او را یاری خواهد کرد. وکیل با این پیشنهاد موافقت کرد، اگر چه کریم خان در رفع مزاحمتهای اعراب بی کعب کوشید، اما آنچنان که از جانب عمرپاشا قول داده شده بود، کمکی از عثمانی دریافت نکرد و همین امر زمینه‌ای برای عدم اطمینان بعدی به دولت عثمانی را به وجود آورد و تأثیر در تیرگی روابط ایران و عثمانی گذاشت.[4]

جریان آن به این شرح بود که کریم خان پس از قبول درخواست دولت عثمانی از خرم آباد و دزفول گذشت و در اوایل رمضان سال 1178 وارد شوشتر شد و بعد از انتظام امور داخلی لرستان و خوزستان به سرکوبی اعراب بنی کعب پرداخت، شیخ سلیمان چون تاب مقاومت نداشت از دسترس سپاه ایران دور شد و به دریا پناه بود. سپس تلاش کرد که با ایرانیان از در آشتی درآید، به همین منظور پیکی به نزد کریم خان فرستاد و اعلام داشت، چنانچه با قبیله‌اش در خاک ایران به راحتی زندگی کند حاضر است مطیع خاندان زند باشد و حتی پسر خود را به عنوان گروگان به دربار کریم خان بفرستد. خان زند چون ترکها به تعهدات خود مبنی بر در اختیار گذاشتن کشتی و آذوقه عمل نکردند از تقاضای شیخ سلیمان استقبال کرد و زکی خان و سپاه او را که مأمور جنگ با بنی کعب بود فراخواند. اما ماجرای بنی کعب خاتمه نیافت.

فتنه‌های میر مهنا و درگیری‌های کریم خان با او دوباره داستان بنی کعب را پیش آورد، پس از بازگشت کریم خان از نواحی غرب به شیراز شیخ سلیمان دوباره با انگلیسی‌ها درگیر شد و در تابستان 1179 دو فروند از کشتی‌ها را برای سرکوبی میرمهنا با او همکاری می‌کنند وی نیز آنان را در جنگ با شیخ سلیمان یاد می‌خواهند داد و بیست هزار تن از سپاهیان خود را از راه خشکی به کمک خواهد فرستاد.[5]

ظاهراً علاقة کریم خان به سرکوبی میر مهنا که مشکلات فراوانی تولید کرده بود موجب شده بود تا وکیل الرعایا علیرغم عفو و بخشیدن اعراب بنی کعب، اندیشة محدود کرد ن قدرت آنان را در سر بپروراند، از همین رو وقتی آوازة قدرت نمایی میرمهنا در سواحل خلیج فارس پیچیده محمد صادق خان اعتضاد الدوله ، برادر کریم خان که در غیاب او امور فارس را بر عهده داشت ، سپاهی مجهز به سرکوبی میرمهنا فرستاد، اما این سپاه با مقاومت و تهاجم زعابی‌ها در هم شکست و به جانب شیراز عقب نشست، کریم خان سپاه دیگری را به فرماندهی امیر گونه خان افشار علیه میرمهنا تجهیز و اعزام کرد. میرمهنا که در خود یارای مقابله با سپاه جدید کریم خان را نمی‌دید ابتدا به جزیرة خارگو (نزدیک خارک) عقب نشت و سپس به علت بی آبی و نامناسب بودن آب و هوا متوجه جزیرة خارک شد و آنجا را با قهر و غلبه از چنگ هلندی‌ها خارج کرد. از این پس تاخت و تازهای میرمهنا در خلیج فارس به شهرت افزایش یافت و متمردین را به علت دستبرد و شلتاق او نه عبور از سمت دریا امکان داشت و نه احدی از تجار و مسافرین از اندیشه راهزنی او قدم به ساحل بحر عمان توانست گماشت. [6]

میرمهنا در سال 1169 تأسیسات انگلیسیها را در بند ریگ ویران ساخت و با حملات دریای خود تجارت را در خلیج فارس و زیانهای بسیاری به بازرگانان انگلیسی در بوشهر وارد کرد. بنابراین برای سرکوبی میرمهنا علاوه در ایران، دولت عثمانی هم که از ناحیه بصره دچار زیانهایی زیادی شده بود و همچنین انگلیسیها که تجارت خود را در خلیج فارس مختل می‌دیدند اظهار علاقه می‌کردند. [7]

فایل ورد 42 ص

روابط خارجی ایراندوره زندیهروابط ایران و عثمانینمایندگی‌های تجاری اروپایی در ایران

خلاصه فصل پانزدهم تئوری حسابداری 2 تالیف دکتر ساسان مهرانی و غلامرضا کرمی با عنوان تحقیقات رفتاری حسابداری و گزارشگری اجتماعی

خلاصه فصل پانزدهم تئوری حسابداری 2 تالیف دکتر ساسان مهرانی و غلامرضا کرمی با عنوان تحقیقات رفتاری حسابداری و گزارشگری اجتماعی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	175 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل پانزدهم تئوری حسابداری 2 تالیف دکتر ساسان مهرانی و غلامرضا کرمی با عنوان تحقیقات رفتاری حسابداری و گزارشگری اجتماعی

شامل:

تحقیقات رفتاری حسابداری و گزارشگری اجتماعی

تحقیقات بازار سرمایه، تحقیقات تئوری نمایندگی و تحقیقات رفتاری حسابداری

رابطه بین تحقیقات رفتاری و حسابداری مدیریت

دلایل تحقیقات رفتاری در حسابداری

هدف اصلی تئوری قضاوتی انسانی

مدل عدسی برونزیک

نمونه ای از مدل عدسی

محدودیت های تحقیقات رفتاری حسابداری

تحقیقات گری و اون در مورد حسابداری اجتماعی

هدف اصلی گزارشگری اجتماعی

اصلاح پایندگی

محرک های گزارشگری مسئولیت اجتماعی

دیدگاه قرارداد اجتماعی

دیدگاه مشروعیت سازمانی

چهار استراتژی هر سازمان جهت مشروعیت بخشی

تئوری اقتصاد سیاسی

شباهت و تفاوت تئوری مشروعیت و اقتصادی سیاسی

مفهوم گزارشگری پایندگی

گزارشگری سه جانبه در حسابداری

تجزیه و تحلیل چرخه عمر و چرایی اهمیت آن

اندازه گیری طبیعت

خلاصه تئوری حسابداری 2دکتر ساسان مهرانی و غلامرضا کرمیتحقیقات رفتاری حسابداری و گزارشگری اجتماعی